Gastkommentar Was Frauen aus der 80ern lernen sollten

Die Erfahrung zeigt, dass wesentliche Veränderungen in Gesellschafts- und Unternehmensstrukturen nicht durch Quoten zu regeln sind, sondern durch Bewusstseinsprozesse. Vor allem aus den 80er-Jahren kann man viel lernen.
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Sabine Mrazek ist Inhaberin von Sabeconsult Coaching

Sabine Mrazek ist Inhaberin von Sabeconsult Coaching

Die Erfahrung zeigt, dass wesentliche Veränderungen in Gesellschafts- und Unternehmensstrukturen nicht durch Quoten zu regeln sind, sondern durch Bewusstseinsprozesse. Die Diskussion um eine Frauenquote zur Erhöhung des Anteils von weiblichen Führungskräften im Top Management deutscher Unternehmen kann allenfalls als Anstoß genommen werden, um den überfälligen Veränderungsprozess voranzutreiben. Der eigentliche Quantensprung muss in den Köpfen stattfinden. Und zwar auf beiden beteiligten Seiten. Mit Vertrauen und Mut.

Die Quote wird es richten - Zurück in die 60ziger?

Bereits in den 60er-Jahren, das heißt kurz nachdem es Frauen überhaupt „erlaubt“ war, ohne Zustimmung ihres Ehemanns berufstätig zu sein, gab es erstmals eine gesellschaftliche Diskussion über Frauenquote in der Berufswelt. Aber die Entwicklung überholte schon bald die theoretischen Überlegungen.

So gelang es bereits im darauffolgenden Jahrzehnt den ersten Frauen nicht nur sogenannte Männerberufe zu ergreifen, sondern auch Aufstiegsmöglichkeiten anzustreben. Ein großer Durchbruch stellte sich in den 80zigern ein, als sie mit Hilfe der ersten Führungsseminare, ihre Angst vor der Macht verloren. Frauen durchbrachen eine weitere Schallmauer: Sie nahmen mehr und mehr Führungspositionen ein und es wurden beispielsweise die ersten Frauen als Expatriats für Großunternehmen ins Ausland delegiert.

Das, was heute für viele selbstverständlich erscheint, war es damals keineswegs. Man hatte noch keine Erfahrung damit, es gab keine Rollenvorbilder. Nicht dass die männlichen Vorgesetzten die Leistungen ihrer zuverlässigen Mitarbeiterinnen nicht schätzten oder gar ihren Entwicklungsweg boykottieren wollten. Doch eine Frau in verantwortungsvoller Position - vielleicht sogar nach Übersee - zu delegieren, das lag damals außerhalb der Vorstellungskraft.

Rückwirkend betrachtet stellte es ja auch ein gewisses Risiko dar: Vorgesetzte hatten bis dahin, bis auf wenige Ausnahmen, noch keinerlei Führungskompetenzen von Frauen erlebt oder gesehen. Erst recht nicht unter solchen Bedingungen. Nachdem die ersten Frauen „durchgehalten“ hatten, war der Damm gebrochen. Andere Unternehmen hatten nun positive Vorbilder und zogen nach. Heute ist es selbstverständlich, dass Unternehmen weibliche Führungskräfte ins Ausland entsenden.

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5 Kommentare zu "Gastkommentar : Was Frauen aus der 80ern lernen sollten"

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  • ".. werden sich auch neue Führungsstile und Unternehmenskulturen finden"

    Guter Kommentar, der auf eine mißverständliche Formulierung von mir hinweist. Mit Testosteron-Charakter war nicht gemeint, daß man laut rumbrüllt oder sichtbar aggressiv ist. Das kommt vermutlich noch häufig genug vor, in solchen Fällen sollte man in der Tat neue Unternehmenskulturen finden.

    Gemeint war tatsächlich die Abwesenheit von Mitgefühl und die Fähigkeit, "über Leichen gehen" zu können. Frau Merkel ist das vielleicht bekannteste Beispiel dafür, der Fall Röttgen hat letztens schlaglichtartig vorgeführt, wie so etwas funktioniert. Ähnliches passiert woanders in ähnlicher Form hundertfach und wird nie bekannt.

    Der Begriff Testosteron drückt ein weiteres entscheidendes Merkmal nicht richtig aus, nämlich Ehrgeiz bzw. den Willen zur Macht, das Verständnis von beruflichem Erfolg als zentralem Lebenserfolg. Zusammen mit der erwähnten Skrupellosigkeit ergibt das die Karrieretypen, beim Kampf um den besseren Job die Konkurrenz mit allen Mitteln ausschalten. Bei diesem Kampf sind selbstverständlich die Spielregeln der jeweiligen Unternehmenskultur einzuhalten, was aber nichts daran ändert, daß immer ein Kampf stattfindet. Man redet ja nicht umsonst von der "Einsamkeit der Führungskräfte" auf der 1. und 2. Ebene unter dem Vorstand, weil sie alle Konkurrenten um den Aufstieg sind und keiner dem anderen vertrauen kann.

    Die Spielregeln in diesem Kampf sind nicht immer 100% klar, man muß sie oft erst lernen, gerne auch unterstützt von Business Coaches. Deren Beitrag besteht letztlich darin, in diesem Kampf "technologisch" aufzurüsten. Bei vielen Männern fehlt noch das Bewußtsein, daß sie ein Problem mit den immer "weiblicheren" Spielregeln haben und dringender als manche Konkurrentin einen Coach brauchen.

  • Lieber Leser,
    auch Ihnen herzlichen Dank für Ihren Kommentar. Der von Ihnen beschriebenen These - wenn es ausschließlich Frauen in der Führungsebene geben würde - stimme ich zu. Allerdings aus einer anderen Sichtweise heraus, der systemischen Betrachtung.

    Was die von Ihnen benannten Managerinnen angeht, so möchte ich zu bedenken geben, dass kein/e Vorstandsvorsitzende/r eine solche Entscheidung im Alleingang trifft. Dass manche Firmenchefs – ob Männer oder Frauen – sich manchmal daneben benehmen, tja das ist so. Und es ist der Vorbildposition nicht dienlich.

    Ich finde Ihre ausschließlich von den biologischen Faktoren abgeleitete These interessant und Ihre daraus resultierenden Schlussfolgerungen nachvollziehbar. Allerdings resultiert meine Sichtweise als Coach aus der Verhaltens- und Persönlichkeitspsychologie. Der Mensch wird vor allem in der Kindheit konditioniert und es bilden sich z.B. Glaubenssätze, die das spätere Denken, Fühlen und Verhalten steuern. Das ist veränderbar! So habe ich in all den Jahren zahlreiche – wie Sie sagen – „Alpha-Tiere“ kennengelernt, die ihre Power gar nicht lebten, da sie durch Glaubenssätze gestoppt waren. Frauen und Männer. Ebenso kenne ich zahlreiche Unternehmer/innen, die keine „Alpha-Tiere“ sind und die einen wunderbaren Job an erster Stelle machen. Aber auch auf den Tisch hauen, wenn es nötig ist. Alle haben allerdings eins gemeinsam: Sie haben ihre Persönlichkeit reflektiert und sich weiterentwickelt.

    Abschließend noch eine Frage: Wer sagt denn, dass die Führung eines Unternehmens unweigerlich mit Konkurrenz, Neid, Anfeindung zu tun haben „muß“? Die Wirtschaft ist ebenso wie die Gesellschaft in einer Übergangsphase. Da werden sich auch neue Führungsstile und Unternehmenskulturen finden.

  • Lieber Zeitzeuge,
    ich danke Ihnen für Ihren Kommentar zu meinem Artikel. Auch wenn ich nicht alles, was Sie schreiben, teilen kann, so freue ich mich, dass wir unter dem Strich nicht weit auseinander liegen! Gerade in Bezug auf die notwendige „Persönlichkeitsarbeit“, auf die ich ja konkret in den beiden ersten Absätzen auf Seite drei, zum Thema Glaubenssätze und Vater-Projektionen, eingehe.
    Beste Grüße Sabine Mrazek

  • Viele Aussagen in dem Artikel sind eher Allgemeingut und so weit OK. Leider wird der übliche Denkfehler gemacht, in Kategorien wie "die Männer" und "die Frauen" zu denken.

    Hierzu ein Gedankenexperiment: Angenommen, es gäbe nur Frauen (weil alle Männer ausgewandert sind ... wie auch immer). Dann würde man mit Sicherheit sehr schnell den Effekt haben, daß die Führungsetagen von "Testosteron-Frauen" dominiert werden, während die "Oxytocin-Frauen" haarsträubend unterrepräsentiert sind.

    "Testosteron-Frauen" kennt man zu Genüge: Virginia Rometty, die dabei ist, 10000e Mitarbeiter bei IBM zu feuern, Meg Whitman, die gerade 27000 Stellen bei HP abbaut, Angelika Damman, die bei SAP mit ihren Rambo-Manieren zu negativ auffiel, Carol Bartz, deren öffentliche Flüche über den Aufsichtsrat nach ihrer Entlassung legendär sind.

    Sowohl bei den - biologischen - Frauen wie Männern gibt es Oxytocin- und Testosteron-Charaktere, letztere gerne auch als Alpha-Tiere bezeichnet.

    Allerdings ist der Anteil der Testosteron-Charaktere grob geschätzt bei Männern 20% und bei Frauen nur 5%. Weil sich fast nur Testosteron-Charaktere in die Führungsetagen hochkämpfen, ist eben der relative Anteil der Männer in dieser Gruppe so hoch.

    Deswegen halte ich auch die These von Frau Mrazek, man könne an der hohen Männerquote durch Bewusstseinsprozesse etwas ändern, für falsch. Das Bewußtsein, daß auch Frauen (i.d.R. "Testosteron-Frauen") Unternehmen leiten können, ist längst da. Frauen, die einen hinreichend ausgeprägten Aufstiegswillen bekunden, wurden in den letzten 20 Jahren Frauenförderung auf allen Ebenen besser als Männer gefördert und unterstützt.

    Offensichtlich gibt es bei biologischen Frauen einen viel kleineren Anteil, die einen ausreichend verbissenen Aufstiegswillen haben und die bereit sind, die Nachteile wie Konkurrenz, Neid, Anfeindungen, harte Arbeit usw. in Kauf zu nehmen.

    So leid es mir tut: die Oxytocin-Charaktere haben keine Chance, egal ob männlich oder weiblich.

  • Hm, ja, wohl doch idologisch-besserwisserische "heiße Luft", was da abgelassen wir. Ich habe mal übergt, wieviele weibliche Kunden ich in der Position des Firmeninhabers, Direktors, Eigentümers, Chefs, Prokuristen, Art Directors usw. habe... nachrechne, nachrechne: Oha 0,27% ... hmm, fast alles Mittelständler, technisch bzw. wissenschaftlich-technsiche Unternehmen, öffentliche Verwaltungen. Lohnt es sich nicht für Frauen, sich entsprechend zu engagieren? Ich habe eine andere Vermutung: Dort, wo Frauen in letzter Konsequenz die "eigene Rübe" hinhalten müssen, als haften müssen, überlassen sie das gern Männern und setzen lieber auf "Sicherheiten" nach dem Motto "lieber den (möglichst fetten) Spatz in der Hand, als selber Taube auf dem Dach...". Nach meiner Beobachtung haben Frauen sowas, wie ein "Nest-Konzept" als druchschnittliches Lebensprinzip: Hoher eigener Sicherheitsgrad im überschauberen Umfeld, schön und "sicher" abgegrenzt, mit einer klaren, oft stahlharten (auch emotionalen) Abgrenzung zwischen "innen" und "außen", "dazugehörend" und "prinzipiell ablehnungswürdig/zurückzuweisen". Frauen "wählen" lieber "aus" und "eignen sich an", als "selbst zu erschaffen" oder "Unbekanntes" zu suchen, aufzuspüren.

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