Credit Suisse/Boni
Die Vordenker aus der Schweiz

Die Manager der Credit Suisse erweisen sich auf dem Gebiet der Vergütung als Vordenker. Die schweizerische Bank hat als Erste Einzelheiten zu neuen Entlohnungsstrukturen vorgelegt, die auf den Richtlinien der G20 basieren. Die höheren Grundgehälter mögen einige Beobachter mit Erstaunen quittieren, und mögliche Vorteile bei aufgeschobenen Barauszahlungen erscheinen ein wenig überzogen. Aber Rückforderungen und die Einbeziehung der Eigenkapitalrendite als Richtgröße sind sinnvoll.
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Angriff ist die beste Form der Verteidigung. Nach diesem Motto scheint die Credit Suisse zu agieren. Die Bankenbranche sieht sich in Bezug auf ihre Bonuszahlungen heftiger Kritik ausgesetzt. In Reaktion darauf hat das schweizerische Kreditinstitut, das sich in letzter Zeit als Vordenker in Sachen Vergütung gibt, jetzt als Erstes in Einzelheiten eine neue Vergütungsstruktur vorgestellt.

Nach Angaben der Bank orientiert sich der neue Plan an den jüngsten Richtlinien der G20. Im Gegensatz zu dem weitaus enger gefassten Programm, das die UBS vor einem Jahr vorgestellt hatte, bezieht sich die neue Struktur der Credit Suisse auch auf mehr als 7000 leitende Angestellte. Die Bank hatte schon vor fünf Jahren damit begonnen, Veränderungen vorzunehmen, und Zahlungsaufschübe und umfangreiche aktienbasierte Komponenten in die Vergütungspläne einzubauen.

Einige Aspekte der Neuordnung muten unnötig an. Zwar mag sich die Bank nach den allgemeinen Wünschen einiger Aufsichtsbehörden richten, wenn sie den Managing Directors und Directors höhere Grundgehälter zahlt. Doch dadurch wird gleichzeitig die Kostenbasis der Firma unflexibler. Zudem soll die Möglichkeit von Aufwärtskorrekturen, wie auch von Rückforderungen, bei den aufgeschobenen Zahlungen eingeräumt werden. Dies erscheint ein wenig überzogen. Denn wenn die Bank sich in den nachfolgenden Jahren besonders gut schlägt, werden die Banker schließlich ohnehin frische Boni erhalten, die dies widerspiegeln.

Abgesehen von diesen Spitzfindigkeiten sieht der Plan der Credit Suisse allerdings sinnvoll aus. Bei den betroffenen Mitarbeitern steigt der Anteil des Bonus, der aufgeschoben werden muss, mit der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und dem Rang. Er setzt bei etwa 15 Prozent ein und erreicht in der Spitze fast 100 Prozent. Der zurückgestellte Anteil wird zu gleichen Teilen in eine aktienbasierte Komponente und einen auf Barmitteln beruhenden Bestandteil aufgeteilt.

Die Aktien werden jährlich in einem Zeitraum von vier Jahren vollständig übertragen, wodurch vorherige, von der Bank ausprobierte Vorgehensweisen methodisch verfeinert werden. Darüber hinaus wird die Zahl der zusätzlichen Aktien gemäß einer Formel, die auf der durchschnittlichen Eigenkapitalrendite der Credit Suisse und damit auf einem logischen Messwert beruht, nach oben oder nach unten angepasst.

Eine weitere wichtige neue Facette besteht darin, dass die Bar-Kompenente reduziert werden kann, wenn Teilbereiche der Bank schwierige Zeiten durchlaufen haben, auch wenn der betroffene Mitarbeiter selbst dort nicht arbeitet. Sicher, besteht dann der wohl unnötige Vorteil, wenn die Bank drei Jahre lang gute Geschäfte macht - aber es besteht auch die Möglichkeit, dass der auszuzahlende Barbetrag in vollem Umfang zurückgefordert wird.

Zwar ist die Ausformulierung des Programms mangelhaft - es ist ein Dschungel an Abkürzungen wie SISU und APPA, PIP, PAF und ISU zu durchforsten -, doch wird dies durch Substanz wieder ausgeglichen. Wahrscheinlich war dies noch nicht das letzte Wort, das zu Bonusstrukturen gesprochen wurde. Doch die Credit Suisse verdient Anerkennung dafür, das Thema als Erste angepackt zu haben.

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