Gastkommentar
Wider den goldenen Handschlag

Kaum ein juristisches Thema erfährt derzeit eine so große Resonanz in der Presse wie die Frage des Umgangs von Unternehmen mit korrupten Managern. Die Diskussion im Hause Siemens über die Entlastung von Vorstands- und Aufsichtsratsmitgliedern sowie die entsprechenden Schadensersatzansprüche verdeutlichen das.
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Hintergrund ist ein unstreitiger Bewusstseinswandel in der Öffentlichkeit ebenso wie in der höchstrichterlichen Rechtsprechung.

Deutliche Signale in letztgenannter Hinsicht sind die Erwartungen, die etwa die US-Börsenaufsicht SEC an die Aufarbeitung einschlägiger Sachverhalte stellt. Auch die jüngste Entscheidung des Großen Senats des Bundesgerichtshofs zur Bemessung von Haftstrafen bei langwierigen Wirtschaftsstrafprozessen gibt ein deutliches Signal. Der BGH selbst spricht von einem „Systemwechsel“: Freiheitsstrafen sollen zukünftig sehr viel seltener zur Bewährung ausgesetzt werden. Der Wind für kriminelle Manager wird rauer.

Für Unternehmen stellt sich vor diesem Hintergrund nicht nur die Frage, wie mit virulenten Fällen umzugehen ist. Vielmehr gebietet es eine effektive Unternehmensführung, zugleich auch Vorsorge für zukünftige Fälle zu treffen. Eine entscheidende Frage hierbei ist die Ausgestaltung von Verträgen mit Führungskräften.

Sie hat eine Vielzahl von Facetten: Zum einen müssen Unternehmen dafür Sorge tragen, dass die Hürden für eine Beendigung des Dienstverhältnisses von Managern nicht zu hoch sind, wenn persönliches Fehlverhalten ruchbar wird. Denkbar ist insoweit, dass bereits in Anstellungsverträgen einschlägige Regelungen und Sanktionen für den Fall der Beteiligung an Korruption oder sonstigen Straftaten aufgenommen werden.

Ob eine solche Regelung insbesondere in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen eine Abmahnung entbehrlich macht, ist zwar zweifelhaft. Schaden kann eine vorsorgliche Regelung indes auf keinen Fall. Dies gilt auch deshalb, weil sie Problembewusstsein bei den betroffenen Mitarbeitern schafft. Zugleich ist die Bereitschaft von Managern, bei Vertragsabschluss einschlägige Vorbehalte zu akzeptieren, der Lackmustest für die Ernsthaftigkeit, mit der sie sich dem Thema stellen. Wer sich dem berechtigten Interesse des ihn anstellenden Unternehmens verweigert, darf nicht in Führungsebenen aufsteigen.

Ähnliches gilt für den Einfluss von Fehlverhalten auf bestehende Abfindungs-, Übergangs- und sonstige Ansprüche. Hier sollten die einschlägigen vertraglichen Regelungen Vorschriften enthalten, wonach Korruption eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellt, die zum Entzug von Rechtspositionen jedenfalls für die Zukunft führt. Nach geltender Rechtslage und aufgrund der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs sowie des Bundesarbeitsgerichts dürfte dies jedenfalls für Abfindungsansprüche und Boni ohne weiteres möglich sein.

Deutlich komplizierter ist die Rechtslage betreffend Betriebsrenten und Pensionen. Bislang gehen die höchsten Gerichte davon aus, dass der Widerruf einer Betriebsrente nicht oder nur in extremen Ausnahmefällen möglich sein soll. Denn mit der Betriebsrente soll eine jahrelange Loyalität zum Unternehmen abgegolten werden. Der Schutz geht nach geltendem Recht sogar so weit, dass der betroffene Manager nicht ohne weiteres auf seine Ansprüche verzichten kann. Hintergrund ist eine komplexe Regelung im Recht der betrieblichen Altersvorsorge. Deren Ratio ist es, dass straffällig gewordene Manager nicht der Allgemeinheit zur Last fallen sollen, wenn sie auf Sozialhilfe angewiesen sein sollten. Ausnahmen gelten nur dann, wenn bei Zahlung der Betriebsrente die Insolvenz des gesamten Unternehmens droht.

Diese Rechtslage ist weder zeitgemäß noch sachgerecht. Dies zeigt sich zum einen im internationalen Vergleich. Zum anderen privilegiert sie Manager von Banken und Versicherungen. Sie haben quasi einen Freibrief für Straftaten, da ihre Arbeitgeber auf Grund gesetzlicher Bestimmungen de facto nicht insolvent werden können.

Ein anderer Aspekt, den Unternehmen heute zunehmend beachten müssen, ist der Umgang mit bekanntgewordenen Fällen. Die früher übliche Usance, Manager zur Vermeidung von Reputationsrisiken mit dem sprichwörtlichen „goldenen Handschlag“ zu verabschieden, ist rechtlich nicht mehr haltbar. So machen sich beispielsweise die Mitglieder des Aufsichtsrats, die bestehende Ansprüche gegen Vorstandsmitglieder nicht verfolgen, persönlich schadensersatzpflichtig. Nur in sehr engen Ausnahmefällen kann von der Verfolgung von Ansprüchen abgesehen werden. Diese liegen in der Regel nicht vor.

Zudem ist derzeit festzustellen, dass eine rückhaltlose Aufklärung und Verfolgung von Ansprüchen dem betroffenen Unternehmen eher zum Vorteil denn zum Schaden gereichen. Anders als noch in der Vergangenheit ist daher ein aktiver Umgang mit heiklen Fällen anzuraten. Jedenfalls dann, wenn andernfalls droht, dass das Unternehmen juristisch und in der Öffentlichkeitsarbeit am Ende von einer nicht zu kontrollierenden Lawine erfasst wird.

Ungeachtet all dessen können vertragliche Regelungen nur den Rahmen für ein ethisches Verhalten im Wirtschaftsleben bieten. Keinesfalls ersetzen sie eine von den Führungskräften vorgelebte Unternehmensphilosophie. Zudem ist empirisch bewiesen, dass ethisches Verhalten im Wirtschaftsverkehr einen betriebswirtschaftlichen Nutzen hat. Die Schäden, die Unternehmen sowohl materiell als auch bezüglich der eigenen Reputation und Marke durch Straftaten entstehen, sind deutlich gravierender als vermeintliche Gewinne aus korrupten Geschäften.

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