Leitartikel
Mehr Mut, meine Herren!

Das Scheitern der Vorstandsfrauen zeigt: Die Quote schadet mehr, als sie nutzt, findet Sven Prange. Eines ist aber auch klar: Innovation ist besser als Seilschaft und Vielfalt ist immer stärker als Monotonie.
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DüsseldorfEs geht Ihnen, werte Herren, vermutlich wie mir: Sie haben alle die Berichte, Studien und Unterschriftenlisten, die Frauen in Vorstandsetagen verhelfen wollen, bis ins Wachkoma verfolgt. Sie wissen auswendig, dass keine sieben Prozent der Vorstände in Dax-Unternehmen weiblich sind, dass sich daran seit vier Jahren nichts geändert hat und das alles ein großes Problem ist, das Heerscharen an Beratern und Vordenkern gut ernährt. Sie schalten regelmäßig den Fernseher aus, wenn Sie Gefahr wittern, dass Bundesblondschopf und Familienministerin Manuela Schwesig etwas zur Frauenquote sagen könnte.

Können uns also die beiden zum Wochenauftakt präsentierten Personalnachrichten wirklich noch überraschen? Bei Continental gibt Personalchefin Elke Strathmann ihren Vorstandsposten mit Verweis auf Querschüsse aus den eigenen (männlichen) Reihen vorzeitig auf, und Telekom-Personalvorständin Marion Schick ergeht es ähnlich. Wie zuvor übrigens schon Melody Harris-Jensbach, die bei Puma und Esprit kein Glück hatte, Angelika Dammann bei SAP, Barbara Kux und Brigitte Ederer bei Siemens oder Regine Stachelhaus bei Eon.

Ein Reigen, der uns Herren nicht dazu verleiten sollte, zu sagen: Die konnten es schlicht nicht. Erstens zeigen genug Dax-Vorstände, dass die Halbwertszeit im Topjob deutlich länger ist, wenn Mittelmaß im Maßanzug daherkommt. Zweitens bietet das Schicksal der oben angeführten Damen eine erstaunlich neue Erkenntnis: Die Diskussion über die Frauenquote ist eher nicht der beste Weg zur Frauenförderung, sondern sicherlich das beste Instrument, die Zahl der Frauen in Vorstandsämtern klein zu halten. Und damit ein Zeichen dafür, dass - auch wenn wir die Sache nicht mehr hören können - das Problem drängt.

In den Aufsichtsräten mag das Aufbrechen von Alte-Jungs-Seilschaften mit der Quote funktionieren. Im operativen Management aber, wo Seilschaften und Strukturen aufgrund des täglichen Miteinanders viel größere Bedeutung haben, schadet die Quote offenbar. Sie führt zu dem immer gleichen Prinzip: Interessante Frau wird am Karrierepfad vorbei auf einen Topjob gesetzt. Das übergangene Mittelmanagement nutzt seine Karriere-Nahkampferfahrung, um der Neuen das Leben schwerzumachen. Der CEO registriert die Probleme, hat aber macht-strategisch kein Interesse, es sich mit dem Mittelmanagement zu verscherzen. Er bittet also den Aufsichtsrat, die Dame freizustellen. Schließlich passe man - leider, leider - nicht zueinander. Die Herren im Hause fühlen sich bestätigt: Die Quotenfrau hat's nicht gepackt. Haben wir ja gleich gesagt.

Das Spielchen können wir uns noch eine Weile anschauen. Doch leisten können wir uns das nicht. Gemischte Teams - Sie, meine Herren, mögen die Statistik noch so gut kennen und noch so eloquent ignorieren - sind einfach besser. Das ist erforscht. Und glauben Sie insgeheim nicht auch, dass Sie angenehmer arbeiten würden, wenn Ihre Chefchef-Runden einen geringeren Testosteron-Gehalt hätten? Wir sollten uns daran gewöhnen, dass der Kollegenkreis bunter wird. Wenn, was absehbar ist, Manager aus anderen europäischen Ländern, aus den USA oder Asien ins Management rücken, dann wird die montagmorgendliche Analyse des FC Bayern genauso wenig auf Interesse stoßen wie das Beste aus Opas Zoten.

Ein Perspektivwechsel ist angesagt. Denn bisher tun wir Herren doch so: Wir würden die Damen ja gerne unterstützen auf ihrem Weg nach oben. Wenn da nicht - leider, leider - diese Defizite wären, die die Frau von heute so hat: nicht bissig genug, zu mitfühlend, konsensorientiert und dann um fünf nach Hause. Kurz: Die Damen sind nicht so wie wir. Keine echten Chefs eben.

In Wirklichkeit aber müssten wir Herren verstehen, dass wir bestimmt ganz großartig sind, wie wir unseren Job machen, es aber auch andere Wege gibt. Also: die vermeintlichen Defizite der Damen nicht als Problem, sondern als logische Folge von Vielfalt akzeptieren. Und einsehen, dass wir besser dastehen, wenn wir die Damen so Karriere machen lassen, wie sie sind - und nicht nach unserem Vorbild formen.

So weit der unbequeme Teil der Analyse. Der bequemere: Bevor wir uns an die eigene Nase fassen und etwas ändern, können wir mit dem Finger auf unsere Chefchefs zeigen. Die hätten nämlich die Möglichkeit, den Weg aus dem Quotendilemma zu weisen - etwa indem sie uns Herren mehr Widerstand und den Damen mehr Unterstützung bieten. Solange aber die CEOs und Aufsichtsratschefs beim ersten Wehklagen der Posten- und Pfründeninhaber einknicken, können wir noch so viel über Frauenförderung debattieren - es wird nichts passieren. Ob mit oder ohne Quote.

Der Autor leitet das Ressort Report & Namen. Sie erreichen ihn unter: prange@handelsblatt.com

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