Serie Arbeitsrecht
Wenn es Führungskräften an den Kragen geht

Führungskräfte sitzen fest im Sattel? Diese Mär gilt längst nicht mehr. Handelsblatt Online startet eine Serie zum Arbeitsrecht für Leitende. Wann der Jobverlust droht und wie Entscheider gegenhalten können.
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DüsseldorfDie Luft in Deutschlands Chefetagen wird dünner. Die Hypovereinsbank streicht  knapp 1000 Stellen, 600 Jobs davon in der Zentrale. Noch drastischer trifft es derzeit die Energieversorger. Eon hat bereits angekündigt, 11.000 der 80.000 Stellen zu streichen, bei RWE könnten es 8.000 sein.

Nicht nur die unter der Finanzkrise ächzenden Banken oder die vom Atomausstieg gebeutelten Energiebranche planen Stellenkürzungen. Die Deutsche Telekom kündigte den Abbau von bis zu 1600 hoch bezahlten Managerstellen an. Vor allem Verwaltungspositionen werden gestrichen. „Auch in der Chemie- und Pharmabranche ist die Situation für Führungskräfte nicht durchweg stabil“, sagt Ludger Ramme, Hauptgeschäftsführer des Deutschen Führungskräfteverbands ULA. „Die Schuldenkrise droht das Investitionsklima in vielen Staaten zu belasten, vor allem zu Lasten des Jobmotors Exportwirtschaft“.

Die Mär, dass Führungskräfte fest im Sattel sitzen, während die Arbeitsbienen rausfliegen, ist spätestens seit der Finanzkrise widerlegt. Wenn Unternehmen den Rotstift ansetzen fallen auch immer häufiger Leitungspositionen weg. „Die Positionen von Führungskräften sind in den letzten Jahren immer unsicherer geworden“, sagt Tiemo Kracht, Geschäftsführer der Kienbaum Executive Consultants. „Jeder sollte immer einen Plan B in der Tasche zu haben“.

Neue Jobrisiken für Leitende

Sparprogramm, Fusion oder neue Strategie - es gibt viele Ursachen, warum Unternehmen sich von ihren Führungskräften trennen wollen. Alle Gründe haben jedoch eines gemeinsam: hat der Vorstand  sich einmal entschlossen, einen Mitarbeiter loszuwerden, dann wird dieser das Unternehmen über kurz oder lang auch wirklich verlassen. Dieses ungeschriebene Gesetz gilt vor allem für Führungskräfte. „Zwar helfen den Angestellten gesetzliche Kündigungsschutz und die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte dabei, es dem Unternehmen schwer zu machen“, sagt Christoph Abeln, Inhaber der gleichnamigen Berliner und Frankfurter Kanzlei mit Spezialgebiet Arbeitsrecht. „Am Ende des Tages werden beide jedoch getrennter Wege gehen“.

Damit Mitarbeiter nicht ohne nötiges Rüstzeug durch eine vermeintlich schlechte Phase am Arbeitsmarkt gehen, startet Handelsblatt Online eine Serie zum Thema Arbeitsrecht für Führungskräfte. Der erste Teil zeigt heute die häufigsten Varianten einer Trennung sowie die besten Gegenstrategien. Die weiteren Teile zeigen Risiken für Aufsteiger, Compliance-Mitarbeiter, GmbH-Geschäftsführer, Auslandsentsandte und Whistleblower sowie die beste Bewerbungsstrategie.

„Eine Kündigung ist die Nagelprobe für die Qualität eines Arbeitgebers“, sagt Berater Kracht. „Wer hier nicht fair und würdevoll agiert, untergräbt meist auch die Loyalität der verbleibenden Mitarbeitern“.  Auch bei schlechter Unternehmenskultur befinden sich die Betroffenen in einer guten Verhandlungsposition. Die meisten Führungskräfte genießen den in Deutschland vergleichsweise strengen gesetzlichen Kündigungsschutz. Chefs können auch Leitende nur wegen drei Gründen kündigen: betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt.

Wenn keiner dieser Gründe vorliegt, bleiben dem Arbeitgeber nur Verhandlungen oder unfeine Methoden, um den Mitarbeiter aus dem Job zu drängen. „Dazu zählen etwa mürbe machende, wiederholte Versetzungen sowie Degradierungen oder kontinuierlich schlechter werdende Mitarbeiterbeurteilungen und kleinere bis größere Schikanen im Alltag“, sagt Abeln.

Professioneller als Mobbing und Schikane ist aus Sicht beider Parteien eine schriftlich fixierte Aufhebungsvereinbarung. Der Wunsch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte dem Betroffenen offen kommuniziert werden, ebenso die möglichen Modalitäten der Trennung. Wenn der erste Schreck nach der Aussprache erst einmal vorbei ist, ergeben sich in so einer Lage eine Win-Win-Situation für beide Seiten.

Beim Poker um Abfindungen, Freistellungsphasen und ausstehende Boni haben die angestellten Führungskräfte meistens gute Karten. Voraussetzung: Sie müssen ihren Status kennen. Unter Führungskräften gibt es zwei weit verbreitete Irrtümer. Viele glauben, sie hätten keinen Kündigungsschutz, weil sie leitende Angestellte sind. Und: Die meisten Leitenden irren bereits, wenn sie denken, sie seien leitende Angestellte.

In der Realität sind die meisten Führungskräfte aber keine leitenden Angestellten im Sinne des Gesetzes. Und auch beim Kündigungsschutz gibt es Entwarnung: Alle Führungskräfte, auch leitende Angestellte, haben den vollen Kündigungsschutz wie jeder andere Arbeitnehmer auch.

„Arbeitgeber lassen ihre Mitarbeiter darüber aber gern im Unwissen und nutzen dies bei Verhandlungen mit Führungskräften“, sagt Abeln.  Neben dem gesetzlichen Kündigungsschutz sind häufig lange Kündigungsfristen und eine offene Gestaltung des Arbeitsvertrags für die Verhandlungsposition positiv.

Je nach Lebenslage gibt es andere Schwerpunkte, die Betroffene berücksichtigen müssen. Ältere Führungskräfte setzen häufig vor allem auf die Absicherung ihrer Ruhestandsbezüge. Jüngere Arbeitnehmer achten oft auf Bonuszahlungen oder die weitere, reibungslose Karriere. Auf den folgenden Seiten finden Betroffene das nötige Rüstzeug für die Verhandlung mit dem Chef.

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