Ratgeber
Die Krisenstrategien für Führungskräfte

Fiese Kündigungsgespräche, endlose Meetings, ein voller Terminkalender, unverschämte Mitarbeiter - der Alltag von Vorgesetzten ist hart. Die besten Strategien, um die kniffligsten Probleme von Führungskräften zu lösen.
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DüsseldorfEndlich Chef? Herzlichen Glückwunsch. Der Posten bringt neuen Spielraum, aber auch neue Verantwortung mit sich. Ganz gleich ob Sie neu im Unternehmen sind oder in ihrer alten Firma befördert wurden – von Führungskräften wird erwartet, dass sie Probleme lösen. Was machen Sie, wenn Sie einem Mitarbeiter kündigen müssen? Wie bewältigen Sie den wöchentlichen Meeting-Marathon? Wie üben Sie Kritik, ohne zu demotivieren? Und was, wenn Ihr bester Mitarbeiter eine üble Nervensäge ist? 

Die Autoren Timo Hinrichsen und Boris Palluch haben in ihrem Buch „Als unser Kunde tot umfiel …“ 25 knifflige Führungsprobleme analysiert und präsentieren anhand von Musterbeispielen ihre Lösungskonzepte. Handelsblatt Online stellt fünf Strategien vor. Alle Beispiele basieren auf realen Erfahrungswerten der Autoren, die genannten Personen aber sind fiktiv.

Wie Sie ihre Mitarbeiter kritisieren ohne zu demotivieren

Der Fall: Abteilungsleiterin Julia Schröder ist verärgert. Zum wiederholten Mal fühlt sie sich von einer Mitarbeiterin im Stich gelassen. „Wegen meiner zahlreichen anderen Aufgaben kann ich die von Ihnen zugeteilte Aufgabe der Kundenakquise nicht annehmen, weil mir die Zeit fehlt …“ schreibt die Mitarbeiterin in ihrer Antwort-Mail an ihre Vorgesetzte. Zu wenig Zeit? Kaum zu glauben, wohl eher zu wenig Lust, denkt sich Schröder. Ständig sieht sie die Mitarbeiterin in der Kantine oder im Raucherraum. Vor einem Kritikgespräch aber ist der Abteilungsleiterin bange. Zu groß erscheint ihr die Gefahr, dass die Mitarbeiterin auf stur schaltet und zumindest innerlich kündigt. So kurz vor dem vierten Quartal des Geschäftsjahres, dem wichtigsten, erscheint Schröder dies zu riskant. Was tun?

Klassische Fehler:

Auch wenn die Führungskraft zu Recht verärgert sein mag, von einer tüchtigen Gardinenpredigt – schon gar nicht vor dem versammelten Team – sollte man in jedem Fall absehen. So sorgt man nur für eine Atmosphäre der Einschüchterung. Im Kritikgespräch bringt es zudem nichts, zum großen Rundumschlag auszuholen und die Generalabrechnung zu starten („Und überhaupt, was ich Ihnen schon immer mal sagen wollte …“).

Vorsicht auch bei redseligen Mitarbeitern, die sofort 100 Entschuldigungen und Ausreden parat haben und die Führungskraft in die Irre führen wollen, bis überhaupt nicht mehr klar ist, worum es in diesem Gespräch eigentlich gehen sollte. Der Vorgesetzte muss die Zügel in der Hand behalten. Ein Relativieren des Problems bringt ebenfalls nichts („Im Großen und Ganzen machen Sie ja tatsächlich einen guten Job, vergessen wir das also die kleine Unstimmigkeit.“) So kann Kritik nicht funktionieren. Die Führungskraft muss deutlich Stellung beziehen!

Die Lösungsstrategie:

Wer ein Kritikgespräch führt, sollte sich darüber im Klaren sein, dass das gesamte Team - und auch die eigenen Vorgesetzten – darauf achten, wie man in dieser Situation vorgeht. Gute Vorbereitung ist deshalb ein Muss. Notieren Sie sich die wichtigsten Punkte: Was wollen Sie konkret besprechen? Wie viel Zeit brauchen Sie für das Gespräch? Planen Sie einen zeitlichen Puffer für unvorhergesehene Reaktionen ein, so mancher Mitarbeiter bricht plötzlich in Tränen aus. Welches Ziel verfolgen Sie mit diesem Gespräch? Und, ganz wichtig, können Sie ihre Kritik auch belegen?

Im Gespräch selber sollten Führungskräfte folgende Punkte beherzigen:

1.    Klar und unmissverständlich Stellung beziehen, das Fehlverhalten klar benennen.

2.    Die eigene Position durch Rechtfertigungen des Mitarbeiters nicht aufweichen lassen. Fehlverhalten lässt sich nun mal nicht tolerieren.

3.    Eigene Erwartungen an die Zukunft definieren. Führungskräfte sollten deutlich sagen, was sie haben wollen.

4.    Einfühlungsvermögen zeigen. Wirkt der Mitarbeiter sehr betroffen, bieten Sie eine Pause an.

5.    Das gemeinsame Vorgehen festhalten und Unterstützung anbieten.

Zurück zum Fall: Julia Schröder bittet ihre Mitarbeiterin zum Gespräch, trägt ihren Kritikpunkt deutlich vor, endet aber mit dem Angebot: „Was können wir also tun, damit Sie die Aufgabe der Kundenakquise bewältigen können?“ Die Mitarbeiterin reagiert mit Erleichterung und gesteht, dass sie die administrativen Aufgaben gerne erledigt, bei Akquise aber ihre Schwierigkeiten hat, weil das für sie Neuland ist. Beide vereinbaren am Ende, dass die Mitarbeiterin ein Seminar zur Kundenakquise besucht und für einen Übergangszeitraum noch personelle Unterstützung erhält.

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  • Sehr hilfreicher Artikel, gut strukturiert und gut geschrieben. Das kann man sich einprägen. Mein Tipp zu diesem Thema: Kauft einen wirklich grossen Touchscreen (z.B. von Rentouch) installiert ein paar coole Gesellschaftsspiele — so verschwindet die Langeweile auch. ;-)

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