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Erfolgreich Bewerber vergraulen
In zehn Schritten zum perfekten Fachkräftemangel

Wussten Sie, dass der Fachkräftemangel, den Firmen beklagen, zu 99 Prozent hausgemacht ist? Der Grund: die meisten Chefs sind Experten darin, keine Fachkräfte zu gewinnen – weil sie diese „Not-To-Do-Liste“ beherzigen.
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BonnDeutschland gehen die Arbeitskräfte aus. Aktuellen Prognosen zufolge sinkt die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter von heute rund 50 Millionen bis zum Jahr 2050 auf 26,5 Millionen. Gleichzeitig steigt der Bedarf an Fachkräften immer weiter an – erst am Dienstag machte eine Meldung vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) die Runde, wonach die deutsche Wirtschaft gerade so viele Jobs anbietet wie nie zuvor.

So gab es im zweiten Quartal bundesweit rund 1,1 Millionen offene Stellen. Damit wurde der im ersten Vierteljahr erreichte alte Höchststand um 35.000 übertroffen. In Westdeutschland waren 938.000 Jobs zu vergeben, im Osten 261.000.

Unternehmen müssen ihren Bewerbern deshalb künftig mehr bieten als ein gutes Gehalt, eine sichere Stelle und vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten. Das Zauberwort heißt Lebensqualität. Und Lebensqualität bedeutet: gutes Arbeiten. Und vor allem: flexibles Arbeiten. Doch bis es überhaupt soweit ist, dass der passende Kandidat zur Einarbeitungsphase auf der Matte steht, werden von den Unternehmen schon im Bewerbungsprozess gravierende Fehler begangen.

Ein Beispiel aus meinem Freundeskreis: Ein junger Mann bewirbt sich auf eine leitende Position und führt ein gutes und ausführliches Bewerbungsgespräch mit dem Unternehmen. Doch dann folgen mehrere Wochen der totalen Funkstille. Auf eine freundliche Nachfrage per E-Mail kommt keinerlei Reaktion. Erst über Umwege erfährt der Mann, der noch immer auf Rückmeldung wartet, ob er im Bewerbungsprozess die nächste Stufe erreicht hat, dass die Stelle schon längst besetzt und auch ein Stellvertreter für den neuen Posten gefunden ist. Man muss kein Experte sein, um sich vorstellen zu können, wie enttäuscht der junge Mann nun ist. Ob er sich nochmal bei der Firma bewerben wird? Und kann er seinen Kollegen und Freunden dazu raten, dort zu arbeiten?

Leider kein Einzelfall: Mehr als 30 Prozent aller Stellenbesetzungen laufen schief: Das beschert dem Unternehmen einen deutlichen Verlust und dem ausgewählten Bewerber eine frustrierende Etappe auf seinem Berufsweg.

Die zehn blödesten Fehler, die Unternehmen in diesem Prozess machen können, bringt Brigitte Herrmann auf den Punkt. Sie war mehr als 15 Jahre selbständiger Headhunter auf Spezialisten-, Führungs- und Top-Level-Ebene und hat sich auch als Autorin einen Namen gemacht. Ihr 2016 im Wiley-Verlag erschienenes Wirtschafts-Sachbuch „Die Auswahl“ haben wir hier für Sie ausführlich rezensiert.

Seite 1:

In zehn Schritten zum perfekten Fachkräftemangel

Seite 2:

Die „Not-To-Do-Liste“

Kommentare zu " Erfolgreich Bewerber vergraulen: In zehn Schritten zum perfekten Fachkräftemangel"

Alle Kommentare

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  • Der erste Schritt überhaupt:

    Mach' den Leuten klar, wer der Boss ist.

    Und dann als Nächstes, dass es auf sie nicht wirklich ankommt.

  • Auch das ist meiner Meinung nach ein Grund für den Fachkräftemangel:

    Gibt es ihn wirklich, den Fachkräftemangel? Unbestritten ist aus meiner Erfahrung, dass es z.B. in den Pflege- und M.I.N.T.-Berufen an gut qualifizierten Fach- und Führungskräften mangelt. Die Zahl der arbeitslos gemeldeten Personen deckt zwar in manchen Bereich rein zahlenmäßig den Bedarf. Aber, bei genauem Hinsehen stimmt die Qualifikation doch nicht mit den Anforderungen überein oder der regionale Aspekt ist ein Hindernis.

    Immer wieder wird u.a. gefordert, dass das Bildungssystem in Deutschland reformiert werden muss, damit die Zukunft Deutschlands gesichert wird. Wenngleich ich ein Anhänger einer tiefgreifenden Bildungsreform bin so muss dennoch die Frage erlaubt sein, ob die Unternehmen ihren Beitrag geleistet haben, um den Fachkräftemangel zu verhindern. Ich meine, dass dies nicht in ausreichendem Maße geschehen ist und stelle deshalb die These auf, dass der Fachkräftemangel eine Bankrotterklärung für die Personalentwickler in den Unternehmen ist. Was wurde bisher entwickelt? Am Bedarf vorbei oder in Übereinstimmung mit dem Unternehmenswachstum und mit der Unternehmensstrategie?

    Die Herausgabe von umfangreichen Seminarkatalogen, aus denen sich jeder Mitarbeiter ein Seminar aussuchen kann, geht ganz klar am Bedarf vorbei. Ebenso gehen die gut gemeinten Ideen von Führungskräften am Bedarf vorbei, die ihren Mitarbeitern den Besuch eines Seminars ihrer Wahl gestatten, und dies als Motivationsspritze betrachten. Sicherlich, Mitarbeitermotivation ist wichtig. Echte Motivation wäre jedoch, wenn die Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern deren Entwicklungspotenzial analysieren und eine Perspektive aufzeigen würden. Bei der Analyse ergibt sich ein Delta zwischen aktuellem Stand und der Perspektive. Und hierfür werden Seminare ausgewählt, die den Mitarbeiter dorthin bringen, wo er sich und die Führungskraft ihn gerne sehen möchte.

  • Die Personalverantwortlichen sind eben auch Manager - und als Manager ist es ihr Job, Risiken zu vermeiden. Und damit sind in erster Linie die Risiken gemeint, welche dem Manager dann selbst auf die Füße fallen. Gesucht wird daher stets das "tripple-A-Produkt". Top Abschluss/Ausbildungsnoten, Top Referenzen/Arbeitserfahrung, Top lückenloser Lebenslauf garniert mit schönem Anschreiben. Wenn dann doch mal was schief geht, sind die HR'ler nicht angreifbar.

    Die ganzen genannten Punkte im Artikel sind ja schön und gut - machen den HR'ler aber angreifbar. Will er das? Nö.

    ... und darum werden die tripple-A-ler hofiert - und die anderen landen in der Subprime-Kiste.

    Der gerade boomende Wandel mit dem Schlagwirt "Digitalisierung" - hier: "Digitalisierung des Arbeitsplatzes" / "Digital Workplace" verspricht nicht nur, sondern ermöglicht einen globalen Zugriff auf die Wissensarbeiter.
    Es werden dann in weiten Teilen auch nicht mehr klassisch "Stellen besetzt", sondern es werden "Arbeitsaufträge für Projektaufgaben vergeben".

    Agile, projektorganisierte Unternehmen mit standortverteilter Zusammenarbeit und Global Staffing - VIPOCs (Virtual Project-Organized Corporations).

    Die HR'ler sind momentan natürlich völlig überfordert, da der digitale Wandel für völlig neue Verhältnisse sorgt. Das durchschnittliche Projekt hat eine Dauer von 6 bis 9 Monaten - da brauche ich ganz andere Methoden, Prozesse und Technologien um nicht der ständige Flaschenhals beim Vorankommen des Gesamtunternehmens zu sein. Skilldatenbanken, Data-Mining, und ein top-down -> bottom-up Ansatz um die richtigen und auch motivierten Projektmitarbeiter zusammenstellen zu können sind hier unsere Lösungen und Konzepte.
    Google hat gerade seine AI-powered jobs search engine gestartet. Ist natürlich wishi-washi, da primär auf Selbstdarsteller-Daten basierend - aber wir wenden die selbe Technologie in unserer Digital Workplace Solution an, welche laufend mit belastbaren Daten aus den Projekten gefüttert wird...

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