Nachwuchsförderung
Wie Firmen Talente finden

In oder gerade trotz der aktuellen Wirtschaftskrise müssen die Unternehmeneines lernen: Talente der Zukunft (er-)kennen und gewinnen. Hier einige Tipps, die dabei helfen könnten.
  • 0

KÖLN: Es klingt paradox, entspricht aber der Realität: Trotz hoher Arbeitslosigkeit können viele Arbeitsplätze in Deutschland nicht besetzt werden. Aktuelle Berechnungen zeichnen zudem ein düsteres Bild der Zukunft: Nach IW-Schätzung fehlen bereits in zehn Jahren 425 000 Fachkräfte. Besonders brisant stellt sich die Situation in einer der deutschen Traditionsbranchen dar, dem Maschinen- und Anlagenbau. Vor allem in den MINT-Fächern (Mathematik- Informatik-Naturwissenschaften- Technik) fehlen schon heute 20.000 Nachwuchskräfte – mit weiter negativer Tendenz. Neue Quellen der Bedarfsdeckung.

So naheliegend effektive Lösungsansätze sind, so schwer tun sich viele Unternehmen damit, ihre Routinen der Personalsuche und -auswahl an die neue Situation anzupassen, wenn die bisherigen Rekrutierungsquellen und -strategien den Bedarf nicht mehr decken. Konkret heißt dies für Arbeitgeber: Sie müssen sich öffnen für internationale Nachwuchskräfte, die ihnen zudem im Prozess der Globalisierung behilflich sein können. Und sie müssen sich öffnen für Bewerberprofile, die ihnen bislang angesichts allzu fester Vorstellungen von den richtigen Talenten wenig passend erschienen – etwa Frauen.

Eine aktuelle Studie zeigt jedoch, dass führende Unternehmen in deutschen Schlüsselbranchen weder weibliche noch internationale Talente aktiv in ihr Suchraster einbeziehen. Diese beiden Gruppen bilden aber zusammen mit Älteren das wachsende Arbeitsmarkt- Potenzial. Schon heute sind zwölf Prozent der Beschäftigten in Deutschland Mitarbeiter mit fremdem Pass und schätzungsweise die gleiche Anzahl weist einen Migrationshintergrund auf. Ein ähnliches Bild zeigt sich bei den Studierenden, von denen 14 Prozent Ausländer sind und weitere einen ethnisch-kulturell vielfältigen Hintergrund mitbringen. Der Frauenanteil an den Absolventen liegt mittlerweile bei rund 50 Prozent und steigt auch in MINT-Fächern, wenngleich auf einem niedrigen Niveau von zehn bis 25 Prozent, weiter an. Diese Wachstumssegmente sollten entsprechend in den Fokus von Personalbeschaffung und -marketing rücken. Derweil zeigt die Generationenforschung, dass die junge Generation als Kernzielgruppe der Nachwuchssicherung heute stark veränderte Werte und Erwartungen mitbringt. Die Generation Y (auch Generation Next oder Millenials, die seit dem Jahr 2000 ins Berufsleben eintritt) zeichnet sich durch starken Leistungswillen, hohes Selbstverwirklichungsbedürfnis und starken Individualismus aus. Sie ähnelt in einzelnen Punkten der Generation der Baby Boomer, allerdings mit einem starken Hang zu Fortschrittlichkeit und Ethik.

Ein erfolgreiches Employer Branding muss sich glaubwürdig auf diese Situation ausrichten. Dazu gehört eine Personalpolitik, die Bausteine wie Chancengleichheit, Wertschätzung kultureller Unterschiede und Offenheit in der Kommunikation umsetzt. Die massiven Veränderungen in der Wirtschaft erfordern ohnehin zusätzliche Qualifikationen, um Innovationen, Globalisierung, Veränderungsgeschwindigkeit und Wissensgesellschaft mit Erfolg zu gestalten. Kompetenzen wie Flexibilität, Bereitschaft zu lebenslangem Lernen, Teamfähigkeit und Empathie gehören zu den Qualifikationsprofilen der Zukunft. Gerade der Mittelstand benötigt neuartige Mitarbeiter, um aktuellen und künftigen Herausforderungen wie Internationalisierung oder Professionalisierung zu begegnen.

Das Potenzial-Prinzip im Recruiting

Die Veränderungen des Talent-Pools bieten Unternehmen echte Chancen, ihre Organisationen für die Zukunft fit zu machen. Um diese jedoch wahrnehmen zu können, bedarf es einiger Anpassungen, die sich durch das Potenzial-Prinzip illustrieren lassen. Das Potenzial-Prinzip basiert auf dem kognitiven Prozess und besteht aus den Elementen Wahrnehmung, Wertschätzung (Offenheit) und Einbeziehung (Integration) unterschiedlicher Personen, deren Sichtweisen und Stärken. Angewendet auf die Personalsuche und -auswahl bedeutet dies, neue Wege zu beschreiten und das volle Potenzial des Arbeitsmarktes für das Unternehmen durch gezielte Offenheit für bisher unbeachtete Talente zu erschließen.

Potenziale wahrnehmen: Gute Talente finden sich heute nahezu überall, zumindest jedoch in vielen unterschiedlichen Umfeldern. Außerdem treten sie in sehr unterschiedlichem Gewandt und nicht unbedingt in dem erwarteten blauen Anzug in Erscheinung. Aufgeschlossenheit gegenüber neuen Kompetenzen, Profilen und Lebensläufen oder -entwürfen: Beurteilungsfehler sind in jedem Personalsystem unvermeidbar, aber die in Studien aufgedeckten Vorbehalte gegen Frauen und Bewerber mit Migrationshintergrund lassen sich unmittelbar reduzieren. Aktive Integration unterschiedlicher Talente durch offene und durchlässige Strukturen: Vorhandene, aufwändig gestaltete HR-Prozesse müssen auf ihre neutrale Anwendbarkeit auf vielfältige Talente überprüft und nachgelagerte Schritte wie finale Auswahlentscheidungen auf unerwünschte Mechanismen überwacht werden.

Seite 1:

Wie Firmen Talente finden

Seite 2:

Kommentare zu " Nachwuchsförderung: Wie Firmen Talente finden"

Alle Kommentare

Dieser Beitrag kann nicht mehr kommentiert werden. Sie können wochentags von 8 bis 18 Uhr kommentieren, wenn Sie angemeldeter Handelsblatt-Online-Leser sind. Die Inhalte sind bis zu sieben Tage nach Erscheinen kommentierbar.

Serviceangebote
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%