Antidiskriminierungsgesetz
Gleichstellung verhindert neue Jobs

Das am Dienstag in Kraft tretene Allgemeine Gleichstellungsgesetz - besser bekannt als Antidiskriminierungsgesetz - erweist sich nach Ansicht führender Wirtschaftsvertreter bereits kurzfristig als handfeste Jobbremse: Es mehrten sich die rechtlichen Fallstricke für Arbeitgeber, die Mitarbeitern kündigen wollen.

BERLIN. „Das AGG verschärft die Unsicherheiten der Unternehmen beim sensiblen Thema Kündigungsschutz“, sagte DIHK-Präsident Ludwig-Georg Braun dem Handelsblatt. „Die Folge wird sein, dass sich die Unternehmen bei Neueinstellungen zurückhalten.“ Damit würden „Chancen auf neue Arbeitsplätze verspielt“.

Patrick Adenauer, Präsident der Arbeitsgemeinschaft Selbständiger Unternehmer, erwartet ebenfalls negative Folgen für den Arbeitsmarkt: „Die große Koalition wollte den Kündigungsschutz vereinfachen und weniger prozessträchtig machen“, sagte er dem Handelsblatt. Das AGG führe aber zum Gegenteil: „Es wird in der Praxis den Kündigungsschutz noch weiter aufpumpen und damit für Arbeitgeber die Risiken noch erhöhen, die für ihn mit Einstellungen verbunden sind.“ Union und SPD hatten im Koalitionsvertrag vereinbart, den Kündigungsschutz zu vereinfachen, um Beschäftigungsbarrieren abzubauen. Dieses Vorhaben liegt aber nach einem Streit in der Koalition auf Eis.

Mit dem AGG hat die Koalition mehrere EU-Richtlinien umgesetzt. Diese verlangen ein Verbot von Benachteiligungen für Frauen und verschiedene Minderheitengruppen, etwa aus ethnischen oder religiösen Gründen. Es betrifft weite Bereiche des Wirtschaftsverkehrs, darunter Arbeit und Beruf. Das AGG war vor allem in der Union umstritten, da es zum Teil über die EU-Vorgaben hinausgeht.

Das entscheidende Problem: Arbeitgeber wissen künftig nicht mehr, inwieweit sie sich bei einer Kündigung am Kündigungsschutzgesetz orientieren können. Zwar heißt es im AGG ausdrücklich, dass nur die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes gelten sollen. Rechtsexperten erwarten aber, dass sich die Arbeitsgerichte in der Praxis nicht daran halten. „Die Arbeitsrichter werden kaum eine andere Wahl haben, als das Kündigungsschutzgesetz mit dem AGG zu vermischen“, sagte der Bonner Rechtsprofessor Gregor Thüsing, „sonst wäre das ein klarer Verstoß gegen Europarecht.“ Denn danach müssten bei Kündigungen auch die EU-Diskriminierungsrichtlinien berücksichtigt werden, so Thüsing.

Konflikte zwischen beiden Gesetzen drohen etwa, wenn ein Einzelhändler einer muslimischen Verkäuferin kündigt, die bei der Arbeit ein Kopftuch tragen möchte. Auch drohen Probleme, wenn ein Betrieb mit überproportional vielen weiblichen oder älteren Mitarbeitern Personal abbauen will. Der DIHK warnt in einem Praxisleitfaden zum AGG: Solange keine Urteile vorlägen, gebe es „leider noch keine Antworten“. Nach Ansicht von Jobst-Hubertus Bauer, Arbeitsrechtsanwalt der Stuttgarter Kanzlei Gleiss Lutz, laden die Regelungen des AGG geradezu zu Missbrauch ein. Die ersten „Antidiskriminierungsanwälte stehen schon in den Startlöchern“, prophezeit er den Arbeitgebern.

Diese haben schlechte Erfahrungen mit dem EU-Antidiskriminierungsrecht gemacht: Der Europäische Gerichtshof (EuGH) kippte 2005 eine deutsche Gesetzesvorschrift, wonach ältere Arbeitnehmer leichter befristet beschäftigt werden konnten. Später urteilte das Bundesarbeitsgericht, dass für die betroffenen Arbeitgeber nicht einmal Vertrauensschutz gilt. Damit wandelten sich sogar laufende Zeitverträge rückwirkend in Dauerarbeitsverhältnisse um. „Das Vertrauen von Unternehmen in geschriebenes Arbeitsrecht ist seither insgesamt gestört“, sagte Thomas Prinz, Arbeitsrechtsexperte der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände. „Der EuGH und die EU-Antidiskriminierungsrichtlinien erweisen sich in der Praxis als ein dauernder Faktor der Rechtsunsicherheit.“

Dabei haben die Unternehmen gegen das Ziel der Gleichbehandlung gar nichts einzuwenden. „Wir leben das“, betont etwa Jürgen Göttler, Konzernpersonalchef des württembergischen Maschinenbauers Voith AG. Aber das Gesetz „trifft uns, weil Voith eine Firma ist, die noch einstellt“, so Göttler. Auch Bewerbungsgespräche würden belastet, wenn das Unternehmen aufpassen müsse, sich nicht angreifbar zu machen: „Ich kann zu Bewerbern nicht mehr so offen sein, wie ich es gewohnt bin.“

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