Interview zum Antidiskriminierungsgesetz
„Arbeitgeber muss beweisen, dass er nicht diskriminiert“

Arbeitgeber befürchten, dass nach Inkrafttreten des neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eine Flut von Klagen auf sie zukommen wird. Zahlreiche besorgte Anrufe von Unternehmern bei ihren Anwälten belegen die Verunsicherung. Im Interview erklärt Tanja Weber, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der internationalen Kanzlei Hammonds in Berlin, worauf zu achten ist.

Frage: Was muss aufgrund des neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) beachtet werden?

Weber: Dass Beschäftigte, zu denen auch Bewerber zählen, nicht wegen ihrer Rasse, ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters und ihrer sexuellen Identität benachteiligt werden.

Was heißt das für die Arbeitgeber?

Sie müssen das Gesetz aktiv umsetzen. Das bedeutet, sie müssen geeignete Organisationsmaßnahmen treffen, damit ihre Beschäftigten nicht benachteiligt werden und notfalls Abhilfe schaffen.

Was heißt das konkret?

Sie müssen beispielsweise eine Beschwerdestelle einrichten, an die sich Arbeitnehmer bei Verstößen gegen das AGG wenden können. Oder sie müssen benachteiligende Mitarbeiter zur Unterlassung auffordern, sie gegebenenfalls abmahnen, umsetzen, versetzen oder kündigen.

Kann der Arbeitnehmer die Leistung bei Verstößen gegen das AGG verweigern?

Ja, für den Fall einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz kann der Betroffene seine Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einstellen. Dieses aber nur in den Fällen, in denen es zu seinem Schutz erforderlich ist und der Arbeit-geber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung ergriffen hat.

Sind Schulungen für Mitarbeiter notwendig?

Grundsätzlich obliegt Arbeitgebern die Pflicht, Benachteiligungen vorzubeugen. Der Arbeitgeber sollte daher sämtliche Mitarbeiter schulen. Insbesondere die Führungskräfte sollten sehr intensiv und umfangreich im Umgang mit dem Gesetz geschult werden. Wie eine solche Schulung konkret ausgestaltet wird, lässt das Gesetz allerdings offen.

Thema Stellenanzeigen: Wie formuliert man Anzeigen diskriminierungsfrei?

Stellen müssen neutral ausgeschrieben werden. Stellenausschreibungen sind so zu formulieren, dass sie sich ausschließlich auf die Tätigkeit selbst beziehen und nur Anforderungen auflisten, die für die ausgeschriebene Stelle wirklich erforderlich sind. Insbesondere ist darauf zu achten, dass Tätigkeitsbezeichnungen geschlechtsneutral formuliert sind. Des Weiteren sollte auf Altersbeschränkungen jeglicher Art verzichtet werden. Auch sollte die Selbstdarstellung des Unternehmens in der Stellenanzeige überprüft werden. Das bedeutet z.B., dass auf Angaben wie „Unsere Mitarbeiter sind jung und dynamisch" verzichtet werden sollte; diese könnten nämlich bei dem Be-werber den Eindruck erwecken, er sei wegen seines zu hohen Alters abgelehnt worden.

Was kann der Arbeitgeber sonst noch tun, um sich abzusichern?

Man sollte das Bewerbungs- und Einstellungsverfahren möglichst lückenlos dokumentieren. Auch Ablehnungsschreiben sollten aufbewahrt werden. Der Grund für dieses Vorgehen ist folgender: Beweist der abgelehnte Bewerber anhand von Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines verbotenen Diskrimierungsmerkmales vermuten lassen, so trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen des AGG gegeben ist.

Was für Folgen hätte denn ein Verstoß gegen das AGG für den jeweiligen Arbeitgeber? Müsste er möglicherweise ein kostenintensives Bewerbungsverfahren wiederholen? Muss er Schadensersatz zahlen?

Das Bewerbungsverfahren muss nicht wiederholt werden; einen Zwang zum Abschluss eines Arbeitsvertrages gibt es ebenfalls nicht. Beschäftigte oder Bewerber können allerdings unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz oder eine Entschädigung verlangen, und das unter erleichterten Bedingungen.

Sieht das AGG besondere Regelungen dafür vor, wer im Prozess was zu beweisen hat?

Ja, das AGG regelt, dass der Benachteiligte Indizien zu beweisen hat, die eine Be-nachteiligung wegen eines verbotenen Diskriminierungsmerkmales vermuten lassen. Sodann muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen das AGG vorge-legen hat.

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