Alles hat seine Zeit, weiß der Volksmund. Mag sein, aber ein Thema fällt beharrlich durch den Rost dieser Volksweisheit: Ob Aufschwung oder Krise, nie scheint die Zeit für eine offene Debatte über Vorzüge und Zumutungen der modernen Arbeitswelt gekommen.
Bis in die jüngste Vergangenheit bestimmten erfreuliche Wachstumsprognosen die wirtschaftspolitische Debatte. Niemand wollte sich die Freude am Aufschwung trüben lassen. Warum angesichts jährlicher Exportweltmeistertitel nach den Preisen fragen, die in Betrieben dafür gezahlt werden? Seit geraumer Zeit dominieren Warnungen vor dem Ende des Wachstums, gar vor einem drohenden Abschwung. Gibt es da nichts Wichtigeres, als über zunehmende psychische Belastungen am Arbeitsplatz und ausufernde Arbeitszeiten zu sinnieren?
Doch Vorsicht, das Leben lehrt: Wirklichkeitsverweigerung zahlt sich selten aus. Früher oder später frisst sich die Wirklichkeit durch, verschaffen sich ungelöste Probleme dann umso heftiger Geltung.
Dies gilt auch für die moderne Arbeitswelt. Hier schlagen sich extrem belastende Arbeitsbedingungen in Produktionsausfällen, eingeschränkter Leistungsfähigkeit der Beschäftigten und in Form von Kosten für Fehlzeiten und Erwerbsunfähigkeiten nieder. Nach Angaben der Betriebskrankenkassen verursachen arbeitsweltbedingte Erkrankungen in Betrieben und Sozialkassen Kosten von mehr als 28 Milliarden Euro jährlich.
Diese Probleme sind nicht vom Himmel gefallen. In ihnen kommen grundlegende Veränderungen der betrieblichen Wirklichkeit zum Ausdruck. Durch das Eindringen von Spielregeln und Renditemaßstäben der Finanzökonomie in die Realwirtschaft erleben wir einen grundlegenden Wandel in der Unternehmenssteuerung. Nicht mehr produktionstechnische Exzellenz, hochwertige Produkte und nachhaltige Wettbewerbserfolge gelten als Ausweise guter Unternehmensführung, sondern der kurzfristig maximierte Unternehmenswert, abgelesen am Aktienkurs, und ein überdurchschnittlicher Cash-Flow.
Der daraus resultierende Produktivitäts- und Rentabilitätsdruck ist enorm. Und er ruft in den Unternehmen wahrhafte Revolutionen hervor: bei den Kundenbeziehungen, den Unternehmens- und Ablaufstrukturen und eben auch bei den Arbeitsbedingungen. Der Leistungsdruck steigt, die Arbeitszeiten werden länger, Sozial- und Weiterbildungszeiten kürzer und Schichtarbeit nimmt zu. Die Arbeitssoziologie spricht von einer Entgrenzung von Leistungsanforderungen und Arbeitszeiten.
Es sind diese Fakten, die sich in den Ergebnissen vieler wissenschaftlicher Expertisen widerspiegeln. Zu diesen gehört der DGB-Index Gute Arbeit. Der Befund für 2008: Nur 13 Prozent der Befragten bewerten ihre Arbeit als gute Arbeit, 32 Prozent jedoch als schlechte. Vor allem wahrgenommene Defizite bei Einkommen und Beschäftigungssicherheit, aber auch Probleme bei Arbeitsintensität und Arbeitszeiten führen zu den negativen Bewertungen der eigenen Arbeitssituation.
Arbeit, die in hohem Umfang Überbelastungen und Wertschöpfungsausfälle erzeugt, ist keine gute Arbeit. Nicht für die Beschäftigten, die sie mit Gesundheitsverschleiß und Verlust an Lebensqualität bezahlen. Und auch nicht für die Unternehmen, die für die krankheitsbedingten Kosten aufzukommen und Produktions- und Produktivitätsverluste hinnehmen müssen.
Es macht wenig Sinn, die durch wissenschaftliche Befunde untermauerten Einschätzungen der Beschäftigten als strategisch angelegte Schwarzmalerei der Gewerkschaften abzutun. Dies liefe auf die Fortsetzung der Strategie hinaus, sich gegenüber der Wirklichkeit der Arbeitswelt zu verweigern. Ein perspektivloses Unterfangen. Sinnvoller wäre ein innovativerer Strategieansatz. Der DGB-Index 2008 besagt: Es gibt mehr schlechte als gute Arbeit in den Betrieben. Aber er fügt hinzu: Es gibt auch umfassende Entwicklungsmöglichkeiten hin zu guter Arbeit.
Die IG-Metall-Initiative Gute Arbeit möchte an diesen Möglichkeiten mit einer arbeitspolitischen Offensivstrategie ansetzen. Dies natürlich zum Schutz von Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten. Aber durchaus auch mit der Perspektive, Arbeitszufriedenheit und die Identifikation mit dem Job zu erhöhen. Dass mit Arbeitsmotivation und Betriebsbindung auch Leistungsbereitschaft und Innovationsfähigkeit von Beschäftigten und Betrieben zunehmen, spricht zusätzlich für eine solche neue Humanisierungsoffensive. Werden hier nicht Perspektiven einer konsensualen, von Management und Interessenvertretung gemeinsam getragenen Arbeitspolitik sichtbar?
Natürlich, Arbeitsgestaltung ist kein Politikfeld, in dem sich Interessengegensätze zwischen Kapital und Arbeit in Luft auflösen. Zu hart ist der Wettbewerbsdruck von außen. Und zu groß die Verlockung, statt auf Prozess- und Arbeitsinnovationen kurzatmig auf Leistungsverdichtung, Arbeitszeitverlängerung und betrieblichen Sozialabbau zu setzen. Wettbewerbsgewinne durch schlechte Arbeit - diese Option ist keineswegs aus den Betrieben verschwunden. Und wo sie Platz greift, haben es Konsens und Kooperation schwer.
Gleichwohl: Die gegenwärtige Chance liegt vor allem darin, dass die Spielräume und Vorteile einer gemeinsamen Humanisierungsoffensive in den Betrieben noch lange nicht ausgelotet, geschweige denn ausgeschöpft sind. Wo nach einem fairen Ausgleich zwischen guter Arbeit und Wettbewerbserfordernissen gesucht wird, sind gute Voraussetzungen einer erfolgreichen Kooperation vorhanden. Wo Einkommens-, Beschäftigungs- und Arbeitsinteressen der Beschäftigten dem Primat schneller Profite geopfert werden sollen, stehen die Weichen auf Konflikt. Die IG-Metall-Initiative Gute Arbeit bietet einen fairen Kompromiss.
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