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Frauen verdienen weniger als Männer. Um genau so viel zu verdienen, müssen sie besser sein. Warum ist das so? Leben die Chefs und Personaler Vorurteile gegen Frauen aus? Mögen sie Frauen nicht, oder vielleicht nur als Haus- und Ehefrauen? Unfug, meinen die Autoren einer neue Studie.

ERLANGEN. Drei Wirtschaftsforscher von der Universität Erlangen-Nürnberg haben sich einen großen Datensatz angeschaut und stützten damit eine alternative Erklärung. Frauen bekommen weniger Geld, weil ihnen Geld nicht so wichtig ist. Wichtig bedeutet hier: Sie machen ihre Entscheidung ob und für wen sie arbeiten, weniger vom Geld abhängig als Männer, zeigt die Studie.

In der Sprache der Ökonomen heißt das: Die Unternehmen sehen sich unterschiedlichen Angebotselastizitäten bei Frauen und Männern gegenüber. Wenn ein Unternehmen zehn Prozent weniger zahlt, als ein vergleichbarer Arbeitgeber, dann laufen ihm die männlichen Angestellten als erste davon. Will das Unternehmen seine Mitarbeiter halten, muss es ihnen höhere Gehälter zahlen. Wenn es aber die Erfahrung gemacht hat, dass die Frauen aus Treue oder aus Scheu vor langen Pendelzeiten nicht so leicht abwandern wie Männer, dann stellt sich das Unternehmen besser, wenn es vor allem den Männern mehr bietet.

Diskriminierung von Frauen wäre damit eine gewinnmaximierende Strategie und nicht das Ausleben von Vorurteilen zum eigenen Nachteil. Die Frauen würde durch niedrigere Gehälter dafür bestraft, dass sie ihre berufliche Rolle oft als Zweitverdiener definieren oder definieren lassen. Sie ziehen um, wenn ihr Mann den Arbeitgeber wechselt. Aber sie tun sich schwer, ihre Familie zum Umzug zu bewegen, wenn ihnen in einer anderen Region ein besser bezahlter Job winkt. Die Unternehmen nehmen das zur Kenntnis und konzentrieren sich vor allem auf die Männer, die sich mit Geld leichter halten oder anwerben lassen.

Damit diese Argumentationskette funktioniert, darf eine zentrale Annahme der traditionellen Arbeitsmarkttheorie nicht erfüllt sein – die vollkommene Konkurrenz auf dem Markt für Arbeitskräfte. An dieser Annahme aber hängen viele Ökonomen sehr – obwohl sie der Lebenserfahrung widerspricht. Vollständige Konkurrenz bedeutet: Ein Unternehmen, das ein bisschen mehr zahlt als ein Wettbewerber mit vergleichbaren Arbeitsplätzen, kann aus jeder Menge Bewerbungen aussuchen. Umgekehrt laufen einem Arbeitgeber, der etwas weniger zahlt als seine Konkurrenz, die Mitarbeiter in Scharen davon. Technisch gesprochen ist die Elastizität des Arbeitsangebots sehr hoch.

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Der Gegenentwurf, der sich immer mehr durchsetzt, geht von einer gewissen Marktmacht der Unternehmen am Arbeitsmarkt aus. Diese entsteht, weil die Arbeitnehmer aus verschiedenen Gründen nicht gern die Stelle wechseln – zum Beispiel, weil sie nicht genau wissen, wer wie viel bezahlt und wo gerade eine passende Stelle frei ist, weil Pendeln Zeit und Geld kostet. In solchen Fällen braucht es recht große Unterschiede im Gehaltsniveau zwischen Unternehmen, damit die Arbeitnehmer darauf reagieren.

Anhand von Daten des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung haben Boris Hirsch, Thorsten Schank und Claus Schnabel nachgeprüft, wie hoch die Angebotselastizität der Arbeitnehmer in Bezug auf die Gehaltshöhe ist, und insbesondere, ob sich die Elastizität von Männern und Frauen deutlich unterscheidet. Die Daten beruhen auf den Meldungen der Unternehmen zur Sozialversicherung. Sie erlauben es festzustellen, wie hoch die bezahlten Gehälter sind, und wie viele Männer und Frauen das Unternehmen verlassen und neu eingestellt werden.

Wie nicht anders zu erwarten, verlassen um so weniger Angestellte ein Unternehmen, je besser dieses Unternehmen bezahlt. Die Elastizität ist aber je nach Schätzmodell mit 0,6 bis 1,4 Prozent recht gering. Eine Erhöhung des Gehalts um ein Prozent vermindert die Abwanderungsrate nur um etwa ein Prozent. Das scheint zu der These von begrenzten regionalen Nachfragemonopolen zu passen.

Richtig interessant ist der Unterschied zwischen Männern und Frauen. Die Elastizität bei den Männern ist annähernd doppelt so hoch wie bei den Frauen. Die Studie betritt methodisch Neuland und ist noch nicht in einem referierten Journal erschienen, so dass die Ergebnisse noch mit etwas Vorsicht zu genießen sind. Den nächsten Schritt, der zu unternehmen wäre, skizzieren die Autoren bereits. Wenn ihre Theorie stimmt, sollte man feststellen, dass der Lohnnachteil der Frauen in einem Unternehmen um so geringer ist, je stärker dieses auf dem Arbeitsmarkt Konkurrenz ausgesetzt ist.