Kündigungen
So trennen Sie sich richtig von Ihrem Mitarbeiter

Selbst erfahrenen Führungskräften fällt es schwer, Mitarbeitern zu kündigen. Deren Reaktion ist in solch einer Ausnahmesituation unberechenbar. Wie Sie Angestellten die existenzbedrohende Botschaft am besten überbringen.
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DüsseldorfSeit Tagen nimmt es sich der Vorgesetzte vor. Heute wird er es seinem Mitarbeiter sagen, bestärkt sich der Chef selbst. Doch als der Angestellte vor ihm in seinem Büro sitzt, ist der Mut verflogen. Die Führungskraft rutscht unsicher auf ihrem Stuhl hin und her, auf ihrer Stirn und ihren Händen bildet sich ein Schweißfilm. „Guten Morgen, wie geht es Ihnen heute?“, leitet der Chef das Gespräch ein, ohne seinem Mitarbeiter in die Augen zu sehen. Es folgen weitere belanglose Fragen: „Hatten Sie ein schönes Wochenende?“, „Ist das Wetter nicht herrlich?“ und „Haben Sie bereits den nächsten Urlaub geplant?“. Nach einer gefühlten Ewigkeit platzt es dann doch aus dem Vorgesetzten heraus: „Ich muss Ihnen kündigen.“

Kündigungsgespräche sind selbst für Führungskräfte mit langjähriger Erfahrung eine unangenehme Aufgabe. Wie wird der Mitarbeiter reagieren? Welche Konsequenzen hat die Kündigung fürs Unternehmen – finanziell und immateriell? Die Situation erscheint unkontrollierbar. Vorgesetzte geraten deshalb häufig ins Straucheln: „Unsicherheit und Harmoniebedürftigkeit sind die ausschlaggebenden Gründe, weshalb ein Kündigungsgespräch oftmals unsauber verläuft“, sagt Roland Jäger, der seit vielen Jahren Führungskräfte coacht und berät.

In diesen Fällen zieht sich das Gespräch meist wie Kaugummi, weil der Führungskraft der Mut fehlt, die existenzbedrohende Botschaft zu überbringen. Doch das ist falsch. „Die Kündigung sollte in den ersten fünf Sätzen ausgesprochen werden und das Gespräch in maximal zehn bis 15 Minuten durch sein“, meint Jäger. Denn unabhängig von den Gründen kommt die Kündigung in der Regel nicht aus heiterem Himmel. In den meisten Fällen deutete sie sich bereits früher an – zum Beispiel, weil das Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen Kurzarbeit anmelden musste oder der Arbeitgeber einen Mitarbeiter wegen Fehlverhaltens oder unzureichender Leistung bereits mehrfach abgemahnt hat.

Aus diesem Grund empfiehlt auch Management-Berater Albrecht Müllerschön Führungskräften die direkte Aussprache der Kündigung – ohne langwierige Einleitung. Zum Beispiel so: „Ich muss Ihnen heute eine unangenehme Nachricht überbringen. Aus betriebsbedingten Gründen muss ich Ihnen zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigen.“

Einen Grund muss der Arbeitnehmer laut Müllerschön immer nennen und ausführen. Andernfalls kann der Angestellte die Kündigung anfechten. Im nächsten Schritt gilt es, dem Arbeitnehmer ein paar Sekunden Zeit zu geben, die Nachricht zu verarbeiten und Fragen zu stellen.

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  • "Einen Grund muss der Arbeitnehmer laut Müllerschön immer nennen und ausführen. Andernfalls kann der Angestellte die Kündigung anfechten." An derlei Aussagen erkennt der Fachmann die Schwäche dieses ansonsten schön geschriebenen Artikels. Weder Herr Müllerschön noch Herr Jäger sind Rechtsanwälte. Sie mögen von Change-Management und Psxchologie Ahnung haben, Juristen sind sie erkennbar aber nicht. Das Rechtsdienstleistungsgesetz verbietet nicht umsonst Nichtanwälten, juristisch beratend tätig zu werden.

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