Personalentwicklung: Strategische Allianzen gegen Fachkräfte-Mangel

Personalentwicklung
„Kleine Unternehmen planen häufig ins Blaue hinein“

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Strategische Allianzen gegen Fachkräfte-Mangel

Aber haben kleine Betriebe überhaupt eine realistische Chance im Wettbewerb um hochqualifizierte Fachkräfte mit Konzernen, die ja sehr gezielt Personalplanung betreiben?
Bei den wenigsten kleinen Unternehmen ist das Problem natürlich nicht gelöst, indem der Chef sagen: „Dann zahle ich einfach mal ein bisschen mehr Gehalt oder zaubere den bunten Blumenstrauß der Sozialleistungen hervor.“ Aber das ist im Wettbewerb mit Konzernen auch gar nicht notwendig.
Diese Unternehmen müssen „nur“ herausarbeiten, was sie – im Gegensatz zu den großen Unternehmen – zu einem attraktiven Arbeitgeber macht. Da reden wir beispielsweise über Unternehmenskultur, Betriebsklima, multivariablen Arbeitseinsatz oder auch von Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Kunst ist, diese Punkte so umzusetzen, dass sie zu einem ehrlichen Markenwert fürs Unternehmen werden.

In der Theorie klingt das einleuchtend. Aber in der Praxis steht für viele Jobsuchende sicherlich dennoch die Bezahlung im Vordergrund.

Kleine Unternehmen müssen natürlich eine marktgerechte Entlohnung bieten, wenn sie gute Kräfte gewinnen und halten wollen. Doch wir beobachten: Wenn Unternehmen mehr zahlen, hat das am Anfang den Effekt, dass Arbeitnehmer den besser zahlenden Arbeitgeber bevorzugen. Doch dieser Effekt hält genau sechs Wochen an – bis er einen Eindruck von der Arbeit im Betrieb bekommen hat. Denn der Mitarbeiter ist nur dann motiviert und identifiziert sich mit dem Unternehmen, wenn die Mischung aus immateriellen und materiellen Anreizen stimmt.

Welche Möglichkeiten haben kleine Unternehmen darüber hinaus, Fachkräfte zu gewinnen?
Eine weitere Möglichkeit ist, strategische Allianzen mit anderen, vergleichbar großen Unternehmen zu schmieden und darin ein Empfehlungsmanagement zu etablieren: Ein Unternehmen erhält mehrere gute Bewerbungen auf eine Stelle, kann aber nur eine Person einstellen. Statt den qualifizierten Bewerbern, für die er keinen Job hat, nur eine Absage zu erteilen, könnte er ihnen vorschlagen, sie an einen anderen Betrieb weiterzuempfehlen, der gerade auf der Suche ist. Um solche Netzwerke ans Laufen zu bringen, müssen Unternehmen allerdings vorher wissen, wie groß ihr Personal-Manko vermutlich ausfallen wird.

Ist es realistisch, dass ein Unternehmen seinem Mitbewerber einen guten Kandidaten empfiehlt?
Ja, es gibt gute Beispiele aus der Praxis dafür, dass das Empfehlungsmanagement funktionieren kann wie die regionalen Bündnisse zur Fachkräftesicherung in Rheinland-Pfalz. Unternehmen müssen aber nicht zwingend eine Allianz mit ihrem unmittelbaren Konkurrenten gründen. Viele Berufsgruppen sind ja schließlich in verschiedenen Branchen vertreten.

Frau Rump, vielen Dank für das Interview.

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