Personalentwicklung „Kleine Unternehmen planen häufig ins Blaue hinein“

Seite 2 von 3:
„Wer auf Personalplanung verzichtet, verschenkt einen Zeitvorteil“
Die Arbeitsmarktexpertin engagiert sich im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit für das Thema Chancengleichheit und Diversity. Zudem leitet sie das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen. Quelle: PR
Jutta Rump

Die Arbeitsmarktexpertin engagiert sich im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit für das Thema Chancengleichheit und Diversity. Zudem leitet sie das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen.

(Foto: PR)

Wie funktioniert das im Detail?
Zuerst machen Betriebe die Personalbestandsplanung: Wie viele Personen werden in den einzelnen Abteilungen beschäftigt? Über welche Qualifikationen verfügen sie? Wie viel kosten sie das Unternehmen? Dann nehmen sie sich den Planungshorizont vor: Wie wird sich der Personalbestand in den nächsten drei bis fünf Jahren entwickeln? Im nächsten Schritt setzen sich die Unternehmen mit der Frage auseinander, welchen Personalbedarf sie haben unter Berücksichtigung von potenziellen Entwicklungen in der Branche und auf dem Arbeitsmarkt – in der Menge, aber auch in der Qualifikation. Durch einen Soll-Ist-Vergleich sind Unternehmen in der Lage, abschließend gezielt Maßnahmen abzuleiten.

Treten Sie mit Ihrem Angebot nicht in Konkurrenz mit Unternehmensberatern?
Nein. Das würden wir nur tun, wenn wir für das Tool Geld verlangen würden. Uns ist es wichtig, dass auch der kleinste Betrieb, der sich einfach keinen Unternehmensberater leisten kann, in der Lage ist, professionell den Personalbestand und -bedarf zu planen. Unternehmensberater können das Programm ja genauso gut herunterladen und dann gemeinsam mit den Betrieben damit arbeiten.

Bei Unternehmen mit 20 oder 30 Mitarbeitern sollte man ja meinen, dass der Personalbestand so übersichtlich ist, dass man auch ohne strategische Planung rechtzeitig erkennt, in welchen Bereichen künftig Bedarf bestehen wird.
Natürlich kennt der Chef solch eines Unternehmens seinen Personalbestand. Mit dem Bedarf sieht es hingegen anders aus: Auch dieser Unternehmer muss sich die Zeit nehmen, darüber nachzudenken, wie sich die Zahl der Mitarbeiter, die Branche, die Technik und auch der Arbeitsmarkt entwickeln könnten. Dann fällt meist ganz schnell auf: „Okay, meinen Gesellen oder den Mitarbeiter Meier müsste ich vielleicht doch noch mal zu einer Weiterbildung schicken.“

Die wichtigsten Spielregeln bei der Probearbeit
Klar zwischen Probearbeiten und Probezeit unterscheiden
1 von 11

Während die Probezeit einen Arbeitsvertrag voraussetzt, haben Arbeitgeber und Bewerber beim Probearbeiten lediglich eine Vereinbarung getroffen – ohne gegenseitige Rechte und Pflichten. Für das Unternehmernetzwerk Impulse haben die Anwälte Inga Leopold und André Ueckert die größten Fallen erläutert, in die Arbeitgeber bei der Probearbeit tappen können.

Schriftliche Vereinbarung schließen
2 von 11

Um auf Nummer sicher zu gehen, dass zwischen beiden Parteien klar ist, dass es sich um ein Probearbeiten handelt, raten Experten vorab zu einer schriftlichen Vereinbarung. Wichtig: Daraus sollte hervorgehen, dass der Bewerber nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und das Unternehmen nicht dazu berechtigt ist, ihm Aufgaben aufzutragen. Darüber hinaus gibt es laut Anwalt Ueckert weitere wichtige Punkte, die darin aufgeführt werden sollten: der Name des Bewerbers, der Ort und Zeitraum des Probearbeitens, Hinweise zum Hausrecht des Unternehmens, der Verzicht auf Vergütung, Ansprechpartner des Interessierten sowie ein Vermerk, dass beide Seiten die Probearbeit mündlich beenden können.

Minimum an Verpflichtungen
3 von 11

Der Sinn des Probearbeitens ist, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ein Gefühl dafür bekommen, ob die Chemie zwischen ihnen stimmt. Das gelingt den Experten zufolge allerdings nur, wenn das Probearbeiten möglichst unverbindlich bleibt. Das bedeutet: Der Bewerber sieht sich die Aufgabengebiete in der Praxis an, ohne dass der Vorgesetzte ihn dafür entlohnen muss. Unter gewissen Voraussetzungen darf der Jobsuchende auch kleinere Tätigkeiten ausführen.

Nur kleine Aufgaben
4 von 11

Am Tag des Probearbeitens sollten die Bewerbern nur mitlaufen – und nicht selbst arbeiten. Ein Lastwagenfahrer dürfte beispielsweise auf dem Beifahrersitz Platz nehmen, das Fahrzeug aber nicht selbst lenken oder beladen. Wenn der Arbeitgeber dennoch wissen möchte, ob der Bewerber überhaupt in der Lage dazu ist, die Aufgaben zu erledigen, kann er den Jobsuchenden nur einen Teil einer Aufgabe erledigen zu lassen. „Wenn er das mal eine Stunde lang macht, kann man noch nicht von einem Arbeitsverhältnis sprechen“, sagt Leopold. Wichtig sei, zu Beginn klar zu machen, dass der Bewerber zu keiner Arbeitsleistung verpflichtet ist.

Kurze Dauer festlegen
5 von 11

Es gibt keine Rechtsprechung darüber, wie lange das Probearbeiten minimal oder maximal dauern sollte. Arbeitsrechtler raten allerdings, den Bewerber maximal eine Woche zur Probearbeit einzuladen. Leopold empfiehlt kürzere Zeiträume über ein paar Stunden. „Lassen Sie Ihren Kandidaten nur mehrere Tage kommen, wenn es wirklich eine stichhaltige Begründung dafür gibt. Zum Beispiel, wenn nur an bestimmten Tagen spezielle Arbeiten verrichtet werden, die der Bewerber kennen sollte.“

Keine Bezahlung
6 von 11

Unternehmer sind nicht dazu verpflichtet, Bewerber, die zur Probe arbeiten, zu bezahlen – selbst dann nicht, wenn sie an diesem Tag kleinere Aufgaben übernehmen. Hat der Arbeitgeber allerdings das Bedürfnis, dem Bewerber eine Entschädigung für den Zeitaufwand zu zahlen, ist es wichtig, dass aus der schriftlichen Vereinbarung hervorgeht, dass es sich dabei nicht um eine Arbeitsvergütung handelt.

Protokoll führen
7 von 11

Wenn der Jobsuchende während des Probearbeitens in den Betrieb und seine Abläufe integriert wird, könnte er vor Gericht eine Bezahlung für seine Arbeit einfordern – auch ohne schriftlichen Vertrag. Denn ein Urteil aus dem Jahr 2005 vor einem Gericht in Schleswig-Holstein besagt: Übersteigen die Tätigkeiten und Anweisungen des Vorgesetzten ein Schnupperverhältnis, gilt das in vielen Fällen als stillschweigender Abschluss eines Arbeitsvertrages. Indizien für einen Vertragsabschluss sind eine Vergütung, konkrete Arbeitszeiten und das Einhalten von Pausen, wiederholte, vom Chef aufgetragene Tätigkeiten, das Tragen von Dienstkleidung sowie das Aufsuchen bestimmter Arbeitsorte. Der Arbeitgeber kann sich absichern, indem er intern Protokoll über das Probearbeiten führt.

Denn was oft in Vergessenheit gerät: Der Umgang mit Personal hat immer eine größere Vorlaufzeit, als wenn Sie aufgrund technischer Entwicklungen einfach nur eine Maschine umstöpseln. Wenn Unternehmen keine Personalplanung machen, verschenken sie den Zeitvorteil – unabhängig von ihrer Größe.

Strategische Allianzen gegen Fachkräfte-Mangel
Seite 123Alles auf einer Seite anzeigen

Mehr zu: Personalentwicklung - „Kleine Unternehmen planen häufig ins Blaue hinein“

0 Kommentare zu "Personalentwicklung: „Kleine Unternehmen planen häufig ins Blaue hinein“"

Das Kommentieren dieses Artikels wurde deaktiviert.

Serviceangebote
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%