Soziale Netzwerke im Job
Hilfe, der Chef will mein Facebook-Freund werden

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"Guidelines sind zu begrüßen"

Wem gehören die Daten, die in einem beruflich genutzten Mitarbeiterprofil gespeichert sind?

Wenn ein Mitarbeiter sein Profil bei XING, Linkedin & Co beruflich nutzt und sich dort für die Arbeit notwendige Kundendaten und Korrespondenz finden, dürfte der Arbeitgeber bei Ausscheiden des Mitarbeiters einen entsprechenden Anspruch auf Herausgabe dieser Informationen haben. Hier gilt der Grundsatz, dass ein Arbeitnehmer die Informationen, die für die Tätigkeit notwendig sind, auch am Arbeitsplatz hinterlassen muss. Denken wir mal an einen Key Account Manager, oder auch die Kontakte von Außendienst- oder PR-Mitarbeitern, auf die der Arbeitgeber einen Anspruch haben sollte, um auch nach Ausscheiden des jeweiligen Mitarbeiters die Kundenkontakte weiterzubetreuen.

Darf der Arbeitgeber dem Mitarbeiter vorschreiben, soziale Netzwerke zu nutzen?

Grundsätzlich ja. Über das sogenannte Direktionsrecht kann der Arbeitgeber im arbeitsvertraglichen Rahmen und unter Wahrung berechtigter Interessen des Arbeitnehmers vorgeben, wie und über welche Werkzeuge er seine Arbeit zu verrichten hat.

Um den Umgang mit dem Internet zu regeln, erlassen viele Unternehmen Social Media Guidelines. Was ist davon zu halten?

Das ist zunächst einmal zu begrüßen. Auf der gesetzgeberischen Seite ist bislang noch wenig reguliert. Es wird noch sehr lange dauern, bis auch im Graubereich zwischen Privatleben und Arbeitswelt rechtliche Grundlagen geschaffen sind, die den Interessen des Arbeitgebers, des Arbeitnehmers und auch dem Datenschutz angemessen Rechnung tragen. Ich halte es daher für vorausschauend, wenn Unternehmen eigene Regeln einführen, statt sich vor den Arbeitsgerichten einem ungewissen Ergebnis auszusetzen. Auch Arbeitnehmern nützen klare Regelungen. Sie können die Transparenz fördern und bei den Mitarbeitern mehr Kompetenz im Umgang mit sozialen Netzwerken schaffen. Ohnehin entstehen die meisten Konflikte nicht durch böse Absicht, sondern durch Unwissenheit und die unbedachte Veröffentlichung von Inhalten im Internet. Die Mitarbeiter, die mit einem anonymen Kommentar ihrem Arbeitgeber schaden wollen, wird man mithilfe der Richtlinien sowieso nicht davon abhalten können. Entsprechende Regeln können aber als Leitplanken dienen, um den überwiegenden Teil der Mitarbeiter rechtliche Grenzen aufzuzeigen.

Sind solche Richtlinien arbeitsrechtlich wirksam?

Das hängt von der konkreten Ausgestaltung ab. Wenn das Unternehmen zu stark in den privaten Bereich des Mitarbeiters hinein regulieren will, kann das unzulässig sein. Aus meiner Sicht geht es eher darum, ohnehin bestehende arbeitsvertragliche, aber auch urheber- oder wettbewerbsrechtlich begründete Grenzen in den Richtlinien nachzuzeichnen.

Was sollte drinstehen?

Hier muss nach Branche differenziert werden. Natürlich muss eine Bank, die mit besonders sensiblen Informationen und Daten zu tun hat, restriktiver mit der Thematik umgehen, als beispielsweise eine PR- oder Marketingagentur, die an einer Öffnung gegenüber den sozialen Medien aus meiner Sicht nicht mehr vorbeikommen. Für elementar halte ich, dass die arbeitsvertraglich ohnehin geltenden Grenzen noch einmal deutlich gemacht werden – beispielsweise die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen. Sinnvoll sind sicher auch klare Regeln, inwieweit der Einsatz von Social Media während der Arbeitszeit überhaupt zulässig ist. Daneben gibt es eine Vielzahl weiterer Punkte, angefangen von Hinweisen zur Netikette im Internet, über den Datenschutz, urheber- und haftungsrechtlichen Fragen, bis hin zum Thema Datensicherheit, welches aufgrund der Viren- und Trojanergefahren immer wichtiger wird. Als ergänzende Maßnahmen können auch Schulungen sinnvoll sein.

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