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Ältere Mitarbeiter
„Erfahren“ und nicht „alt“

In vielen Unternehmen findet ein Bewusstseinswandel statt – ältere Kollegen werden zunehmend wertgeschätzt. Das ist angesichts der demografischen Entwicklung bitter nötig. Viele Firmen haben jedoch noch Nachholbedarf.
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NürnbergSie haben viele Jahre Berufserfahrung, sind loyal gegenüber ihrer Firma und souverän in Kundengesprächen: Ältere Kollegen sind für viele Unternehmen enorm wichtig. Auch wenn sie körperlich weniger belastbar sind und ihre Ausbildung lange zurückliegt, müssen sich die Firmen Gedanken machen, wie sie ältere Kollegen länger im Betrieb halten – oder sogar neu anlocken. Denn aufgrund der demografischen Entwicklung wird die Zahl der potenziellen Arbeitskräfte bald rapide zurückgehen – in einigen Branchen ist ein Fachkräftemangel bereits spürbar.

Einige Betriebe haben das Problem erkannt und bereits Gegenmaßnahmen ergriffen. Der Großteil der Firmen habe jedoch noch Nachholbedarf, sagt Rudolf Kast, Chef des Demografie-Netzwerks, einem Zusammenschluss von Firmen: „Zwei Drittel der Unternehmen müssen noch ganz viel tun für ihren Wandlungs- und Bewusstseinsprozess.“

Vor allem große Konzerne wie BMW, Daimler, Bosch oder Deutsche Bahn, Telekom und Deutsche Bank hätten das „Demografie-Problem“ verstanden. Kleinere Firmen und vor allem Handwerksbetriebe hätten mehr Probleme. Hier fehlten oft die Ressourcen – etwa eine planende Personalabteilung: „Das operative Geschäft steht immer im Vordergrund. Der Prozess des Nachdenkens kommt dann meist erst aus der betrieblichen Not heraus – und die ist mittlerweile groß.“

Kast sagt: „Konservativ gerechnet verlieren wir 6,5 Millionen Fachkräfte bis 2030 aus der Regelbeschäftigung heraus in die Rente. Das ist die Hälfte der Bevölkerung Baden-Württembergs.“ Auch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung rechnet: Selbst bei 200.000 Zuwanderern pro Jahr werde 2060 die Zahl der Männer und Frauen im erwerbsfähigen Alter um rund 6,9 Millionen niedriger liegen als heute.

Dabei ist in den vergangenen Jahren die Zahl der älteren Beschäftigten nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit bereits stark gestiegen. Inzwischen ist etwa die Hälfte der 55- bis 65-Jährigen noch berufstätig. Auch international gesehen hat Deutschland damit einen großen Sprung gemacht, wie eine Studie der Beratungsgesellschaft PwC ergab. Die Kultur in deutschen Unternehmen habe sich geändert, sagt PwC-Geschäftsführerin Petra Raspels. Ältere Arbeitnehmer würden zunehmend wertgeschätzt. Zudem hätten die Hartz-Reformen Druck auf Ältere ausgeübt, da ihr Bezugsanspruch auf Arbeitslosengeld gesunken sei. Auch die historisch gute Lage am Arbeitsmarkt dürfte älteren Arbeitnehmern geholfen haben.

Nachholbedarf gebe es hierzulande noch bei der Beschäftigungsquote der 65- bis 69-Jährigen. Sie befinde sich trotz deutlicher Fortschritte bei „international mäßigen“ 15 Prozent. Auch beim tatsächlichen Renteneintrittsalter (2015: durchschnittlich 62,8 Jahre) und bei der Weiterbildung Älterer liegt Deutschland nur auf Platz 20. Es gelte immer noch, hartnäckige Vorurteile gegen Ältere abzubauen, sagt Raspels - etwa, dass sich Fortbildung nicht mehr lohne. „Langsam aber sicher klärt sich das Bild dahingehend auf, dass man ein Leben lang lernen kann“, sagt Kast.

Ältere Menschen haben zwar ein etwas geringeres Risiko, arbeitslos zu werden. Wenn sie ihren Job aber doch verlieren, ist ihre Chance, einen neuen zu finden, gerade mal halb so hoch wie für alle Arbeitslosen. Ihre Arbeitslosenquote ist überdurchschnittlich.

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  • Das Problem sind häufig nicht die ältere Arbeitnehmer, das Problem sind häufig die junge Führungskräfte. Wenn in eine Abteilung mehrere ältere Mitarbeiter sitzen mit gute 20 Jahre Berufserfahrung und eine neue junge Führungskraft kommt in diese Abteilung, dann fühlen die junge Führungskräfte oft eine Bedrohung durch die ältere Mitarbeiter mit die lange Berufserfahrung. Weil diese einfach mehr Erfahrung haben und eine junge Führungskraft diese nicht so einfach beeindrucken kann. Anstatt dann eine konstruktive Zusammenarbeit zu suchen und die Erfahrung von die ältere Mitarbeiter als wichtige Asset zu sehen für die eigene Erfolg haben viele junge Führungskräfte nicht die persönliche Reife für eine solche Schitt und verprellen die ältere Mitarbeiter gerne mit unsinnige Änderungen von die Arbeitsabläufe oder durch schlechte Anforderungen an neue Reporting ohne wirkliche Nutzen für die Arbeit. Die junge Führungskräfte wollen häufig beweisen das die besser gegen die ältere Mitarbeiter können arbeiten als in gute Zusammenarbeit mit die ältere Mitarbeiter. Und ganz unsichere junge Führungskräfte sehen die ältere Mitarbeiter auch als Bedrohung für die eigene Karriere und werden alles tun um diese durch junge Arbeitskräfte zu ersetzen die für die junge Führungskräfte keine Bedrohung für die eigene Karriere sind.

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