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Recruiting in IT-Unternehmen „Ein klares Profil ist die größte Challenge“

Wegen ihrer Unternehmenskultur haben viele IT-Firmen Probleme, Fachkräfte zu binden. Im Interview erklärt Recruiting-Experte Frank Rechsteiner, was die Gründe dafür sind – und warum Start-ups als Vorbilder taugen.
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„Wer erfolgreich bei der Personalgewinnung sein will, muss eine klare Kante zeigen“, sagt Autor Frank Rechsteiner. Quelle: Getty Images Thomas Trutschel Kontributor
Eine Herausforderung

„Wer erfolgreich bei der Personalgewinnung sein will, muss eine klare Kante zeigen“, sagt Autor Frank Rechsteiner.

Vor allem in der IT-Branche beklagen immer mehr Unternehmen den Fachkräftemangel. In seinem neuen Buch „Kulturbasiertes IT-Recruiting: Warum Headhunter für Ihr Unternehmen überflüssig sind“ geht der Frank Rechsteiner der Frage nach, wie diese Betriebe die besten Mitarbeiter finden können. Wesentlich ist nach Meinung des Recruiting-Experten und Inhaber der Hype Group, die sich auf Strategieberatung für IT-Unternehmen spezialisiert hat, dabei die Unternehmenskultur. Im Interview erklärt er, warum viele Firmen Probleme haben, ihre Kultur klar zu kommunizieren, in wie weit sich Unternehmen an Start-ups orientieren können und warum selbst der beste Mix an Recruiting-Instrumenten nichts nützt, wenn die Kultur nicht stimmt.

Ihr neues Buch heißt „Kulturbasiertes IT-Recruiting“. Was verbirgt sich hinter diesem Begriff?
Ich habe in den vergangenen Jahren festgestellt, dass viele IT-Experten wegen der Unternehmenskultur den Betrieb, der sie mit viel Aufwand und hohen Kosten angeworben hat, schnell wieder verlassen. Diese Beobachtung habe ich zum Anlass genommen, einen Sechs-Punkte-Plan zu erstellen, wie IT-Unternehmen ein kulturbasiertes Recruiting etablieren können. Denn die Kultur ist die Basis allen Wirkens.

Eine Kultur hat ja jedes Unternehmen. Was ist das Problem?
Recruiting findet in vielen Fällen noch ganz klassisch wie vor zehn Jahren statt. In der IT-Welt gelten aber schon längst andere Regeln. Der Fachkräftemangel nimmt weiter zu – IT-Experten können sich ihren Arbeitgeber in aller Regel selber aussuchen. Deshalb stellt sich die entscheidende Frage: Wie kann sich ein IT-Unternehmen für diese Fachkräfte besonders attraktiv darstellen? Schließlich werben alle Unternehmen mit den gleichen Floskeln und Phrasen um Fachkräfte.

Doch die spielen für die wenigsten IT-Experten eine Rolle. Viel wichtiger ist der „cultural fit“ – also dass die Unternehmenskultur zum potenziellen Mitarbeiter passt und umgekehrt. Denn wenn dieser merkt, dass er und der Betrieb nicht zusammenpassen, wird er ihn auf kurz oder lang wieder verlassen –  oder die Zusammenarbeit wird für beide Parteien eine sehr anstrengende Angelegenheit.

Wie kann das passieren?

Oftmals gibt es große Unterschiede zwischen der tatsächlichen und von den Verantwortlichen gewünschten Unternehmenskultur. Dann merken beide Seiten erst später, dass sie eigentlich gar nicht zusammenpassen. Geld und Zeit gehen verloren.

Vielen Unternehmen ist sicherlich nicht einmal bewusst, wofür sie stehen oder stehen wollen.
Da sprechen Sie einen wunden Punkt in Unternehmen an. Alle Konzerne haben zwar eine individuelle Kultur, aber sie können diese selbst gar nicht formulieren. Deshalb werben auch nur einzelne Betriebe aktiv damit um neue Mitarbeiter. Doch wer erfolgreich bei der Personalgewinnung sein will, muss eine klare Kante zeigen. Und das ist die größte Challenge.

So halten Firmen ihre besten Mitarbeiter
Organisationsstrukturen im Umbruch
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Mit traditioneller und straffer Organisation vergraulen Mitarbeiter aktuelle und potenzielle Mitarbeiter. Stattdessen sind in Zeiten der Digitalisierung flexible und flache Strukturen gefragt – das ist zumindest das Ergebnis einer gemeinsamen Studie der Personalberatung Kienbaum und der Jobbörse Stepstone, für die 12.000 Fach- und Führungskräfte zu Hierarchie- und Organisationsformen in deutschen Unternehmen befragt wurden. Vier von zehn Führungskräfte gaben an, dass sich ihr Unternehmen mitten im Veränderungsprozess befindet. Die Studienherausgeber haben Tipps zusammengestellt, wie Unternehmen sich auf die Zukunft vorbereiten – und Mitarbeiter so langfristig binden.

Zielorientiert Innovationen fördern
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Zahlreichen deutschen Unternehmen ist laut Untersuchung bewusst, dass sie Innovationen in einigen Abteilungen stärker fördern müssen. Nur: Die Betriebe sind nach Einschätzung der Beschäftigten vor allem auf Effizienz ausgerichtet – und nicht unbedingt auf Fortschritt. Unternehmen können sich also als zukunftsfähiger Arbeitgeber auf dem Markt beweisen, indem sie Innovationen fördern. Und zwar zielgerichtet: In welchen Bereichen sind sie notwendig? Welche Teams und Prozesse eignen sich für den Veränderungsprozess?

Klein anfangen
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Den Studienautoren zufolge genügt es bereits, wenn Verantwortliche diesen Veränderungsprozess langsam, aber sorgfältig einführen. „Lieber kleinere, aber ernst gemeinte und sauber evaluierte Projekte mit veränderten Organisationsstrukturen umsetzen, als groß angelegte, aber oberflächliche Kampagnen ohne wirkliche Einbeziehung der Belegschaft durchführen“, heißt es in der Schlussfolgerung der Untersuchung. Auf lange Sicht profitiere so das gesamte Unternehmen.

Mitarbeiterwünsche als Motivation wahrnehmen
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Deutsche Arbeitnehmer wünschen sich laut Studie flache Hierarchien und klare Ansagen vom Chef: Drei von vier Befragten gaben an, dass die Unternehmensstruktur einen Stark Einfluss auf ihre Jobzufriedenheit hat. Wichtig ist deshalb, dass Unternehmen Veränderungsprozesse einleiten, falls flache Hierarchien und wenig Kommunikation herrschen.

Mehr Verantwortung
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Verantwortungsvolle Aufgaben sind ein weiteres Mittel, um gute Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden. Denn drei von vier Studienteilnehmern gaben an, dass sie sich im Job mehr Verantwortung wünschen. Ob der Angestellte tatsächlich für das selbstverantwortliche Arbeiten geeignet ist, stellt sich selbst bei kleinen Projekt heraus.

Mitarbeiterinitiative wecken
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Die Ideen der Mitarbeiter bieten laut Studie in vielen Unternehmen noch ungenutztes Potenzial: Nur jeder Fünfte gab an, dass sein Arbeitgeber Verbesserungsvorschläge aktiv fördert. Fast die Hälfte der Befragten arbeitet in Betrieben, in denen es nicht einmal Prozesse zur Sammlung und Verarbeitung von Ideen gibt – und eigene Vorschläge sogar ausdrücklich unerwünscht sind. Wer also Ideen aus der Belegschaft wertschätzt und systematisch einfordert, kann sich als attraktiver Arbeitgeber profilieren.

Karrierewege aufzeigen
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Wer womöglich über Jahrzehnte den gleichen Job – ohne Perspektiven auf Veränderung – macht, läuft Gefahr, sich weniger mit dem Unternehmen zu identifizieren und folglich weniger motiviert und produktiv zu sein. Kienbaum und Stepstone wissen: „Persönliche, für einzelne Mitarbeiter relevante Entwicklungsperspektiven ziehen Talente an und binden diese.“

Denn in Zeiten des Internets sind Unternehmen gläsern: Für Bewerber ist es etwa durch soziale Netzwerke und Karriereplattformen ein leichtes Spiel herauszufinden, wie der tatsächliche „cultural fit“ im Unternehmen ist. Dann ist es doch viel cleverer, ehrlich zu kommunizieren, wie die Unternehmenskultur wirklich aussieht.

„Kultur von Start-ups ist sonnenklar“

Der Autor ist Inhaber der Hype Group, die auf Executive-Recruiting und Strategieberatung für IT-Unternehmen spezialisiert ist. Zuvor hatte er Führungspositionen bei internationalen IT-Anbietern inne. Mit regelmäßigen Umfragen und Studien ermittelt er Trends im IT-Arbeits- und -Bewerbermarkt. Quelle: PR
Frank Rechsteiner

Der Autor ist Inhaber der Hype Group, die auf Executive-Recruiting und Strategieberatung für IT-Unternehmen spezialisiert ist. Zuvor hatte er Führungspositionen bei internationalen IT-Anbietern inne. Mit regelmäßigen Umfragen und Studien ermittelt er Trends im IT-Arbeits- und -Bewerbermarkt.

(Foto: PR)

Wie kann das beispielsweise ablaufen?
Nehmen wir einen karriereorientierten Konzern. Wenn der Bewerber aufgrund seiner Fähigkeiten optimal zum Unternehmen passt, sollte der Personaler im Vorstellungsgespräch klar und deutlich die Unternehmenskultur kommunizieren. Zum Beispiel, dass Mitarbeiter gekündigt werden, wenn sie nach drei Jahren noch immer auf derselben Position im Konzern verharren. In solchen Fällen springen auch nur Bewerber an, die auf dieses „Hire-and-Fire“-Prinzip abfahren.

Solch ein Verhalten seitens des Personalers macht die Suche nach raren Fachkräften wahrscheinlich noch schwieriger.
Nein, denn statt der Quantität zählt die Qualität. Der Personaler zieht dadurch nur noch jene Bewerber an, die am besten zum Unternehmen passen. Dieses kulturbasierte Recruiting ist zumindest nachhaltig und langfristig.

In Ihrem Buch raten Sie Personalern, sich ein Beispiel an Start-ups zu nehmen. Warum dienen ausgerechnet junge Unternehmen als Vorbild?
Start-ups machen vor allem vier Dinge gut. Erstens: Sie haben ganz kurze Entscheidungswege, der Geschäftsführer selbst trifft meist die Wahl im Bewerbungsgespräch. Zweitens: Die Zeit zwischen persönlichem Erstkontakt, also Vorstellunggespräch, bis zum Zuschicken des Vertrages ist enorm kurz. Meist können die neuen Mitarbeiter nach zwei Wochen ihre neue Stelle antreten. Drittens: Start-ups verfügen über authentische, flache Hierarchien, weil die Mitarbeiter jung und dynamisch sind. Und viertens: In jungen Unternehmen schleichen sich keine Routinen ein – kein Tag ist planbar. Diese vier Punkte prägen die Unternehmenskultur der meisten Start-ups, sodass sie den Bewerben sonnenklar ist. Bei großen, etablierten IT-Unternehmen ist das selten der Fall.

In traditionellen Unternehmen herrschen häufig starre Hierarchien. Hat das Vorbild-Sein dann nicht auch Grenzen?
Klar, wenn solch ein Unternehmen versucht, eins zu eins die Kultur eines Start-ups zu übernehmen, wird es scheitern. Wichtig ist es generell, sich das Muster einer solchen Unternehmenskultur anzuschauen und herauszufinden, welche Strukturen Stück für Stück im eigenen Betrieb realisierbar sind. Denn für Konzerne ist es essentiell, dass sie authentisch im Recruitingprozess sind. Vom starren Kopieren eines Vorbildes würde ich daher gänzlich abraten.

Headhunter als vermeintliches Allheilmittel

Wer mehr verdient, hat öfter frei
27,6 Urlaubstage im Schnitt
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27,6 Urlaubstage haben deutsche Fach- und Führungskräfte im Durchschnitt pro Jahr. Das ist das Ergebnis einer Untersuchung der Vergütungsberatung Compensation Partner, die in den vergangenen zwölf Monaten mehr als 220.000 Arbeitsverhältnisse ausgewertet hat. Doch: Je nach Branche variieren die arbeitsfreien Tage stark.

Flop – Platz 4: Steuerberatung
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Wer in der Steuerberatung tätig ist, kann der Studie zufolge mit 26 Urlaubstagen pro Jahr rechnen. Obwohl die Zahl der freien Tage unter dem Durchschnitt liegt, ist sie immer noch höher als das gesetzliche Minium. Bei einer Fünf-Tage-Woche sind 20 Urlaubstage rechtens.

Flop – Platz 3: Hotel- und Gaststättengewerbe
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In der Gastronomie erhalten Arbeitnehmer im Durchschnitt 25,9 freie Tage pro Jahr. 23 Prozent der Befragten gaben an, dass sie nur Anspruch auf 24 Urlaubstage haben. Das ist bei einer Sechs-Tage-Woche das gesetzliche Minimum.

Flop – Platz 2: Gesundheitswesen
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Noch weniger Urlaubstage sind in den Verträgen von Arbeitnehmern im Gesundheitswesen vereinbart: Über die verschiedenen Berufsfelder hinweg dürfen die Beschäftigten durchschnittlich an 25,8 Tagen im Jahr freimachen.

Flop – Platz 1: Callcenter
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Wenig Freizeit haben der Studie zufolge Arbeitnehmer, die in Callcentern arbeiten: im Durchschnitt 25,4 Tage pro Jahr. Mehr als jeder fünfte Befragte, der im Callcenter arbeitet, gab an, nur 24 Urlaubstage pro Jahr zu haben.

Flop – Platz 1: Rechtsberatung
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Ebenso viele Urlaubstage wie Callcenter-Mitarbeitern stehen Arbeitnehmern durchschnittlich in der Rechtsberatung zu. Die Untersuchung zeigt darüber hinaus, dass Fach- und Führungskräfte – unabhängig von der Branche – in den Regionen rund um Berlin, Leipzig und Dresden sowie der mecklenburgischen Küste am wenigsten freie Tage haben.

Top – Platz 3: Chemieindustrie
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Arbeitnehmer in der Chemiebranche dürfen sich über durchschnittlich 29 freie Tage pro Jahr freuen. 82 Prozent der Studienteilnehmer, die in diesem Bereich tätig sind, erhalten 30 Urlaubstage.

Headhunter werden bei der Personalgewinnung gerne als Allheilmittel angepriesen. Können sie Unternehmen helfen, die Probleme beim Recruiting haben?
Headhunter sollten dafür da sein, seltene Fachkräfte aufs Unternehmen aufmerksam zu machen oder die Mitarbeiter der Konkurrenz abzuwerben. Wenn Betriebe selbst einfache Positionen wie das Sekretariat über Headhunter besetzen, dann ist das eindeutig ein Indiz dafür, dass der Recruitingprozess nicht funktioniert. Viele Unternehmer sind heute allerdings der Meinung, direkt einen Headhunter beauftragen zu müssen, wenn sie Probleme beim Recruiting haben. Das ist eine kurzfristige Denkweise: Denn die potenziellen Mitarbeiter werden schnell merken, dass etwas nicht stimmt.

Welches Recruitinginstrument halten Sie für effektiv?
Die Mitarbeiterempfehlung ist für mich der Recruitingkanal Nummer eins. Denn über persönliche Kontakte erfahren Jobsuchende am besten, wie die Unternehmenskultur aussieht. Und wenn ein Mitarbeiter seinen Arbeitgeber weiterempfiehlt, zeigt das, dass der „cultural fit“ dort stimmen muss. Die Vertrauensbasis ist schon geschaffen – selbst wenn der Angestellte für die Empfehlung eine Prämie erhält. Denn der Mitarbeiter würde doch nie eine Person vorschlagen, die er selbst nicht einstellen würde.

Also muss der Mix der Recruiting-Instrumente stimmen?
Grundsätzlich braucht man verschiedene Instrumente. Aber einem Unternehmen nützt der größte Mix nichts, wenn der „cultural fit“ nicht stimmt.

Wie wird sich der Kampf um Fachkräfte in den kommenden Jahren entwickeln?

Dieser Kampf wird sich enorm verschärfen. Die Digitalisierung wird einen Teil dazu beitragen, aber auch, wie Unternehmen sich bezüglich ihrer Kultur aufstellen werden.

Das heißt, dass jene Unternehmen sterben, die sich nicht um ihre Kultur kümmern?
Der Mangel an Fachkräften wird zumindest zunehmen und damit die Personalprobleme der Konzerne. Denn was heute schon oft der Fall ist: Die Unternehmen haben zwar viele Aufträge, können sie aber nicht abarbeiten, da ihnen die Leute dazu fehlen. Es geht aber nicht primär ums Kultur-Kümmern, sondern um einen ehrlichen Umgang mit der praktizierten Kultur.

Herr Rechsteiner, vielen Dank für das Interview.

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1 Kommentar zu "Recruiting in IT-Unternehmen: „Ein klares Profil ist die größte Challenge“"

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  • Zu ein paar Ausschnitten aus dem Interview:

    „Denn in Zeiten des Internets sind Unternehmen gläsern: Für Bewerber ist es etwa durch soziale Netzwerke und Karriereplattformen ein leichtes Spiel herauszufinden, wie der tatsächliche „cultural fit“ im Unternehmen ist. Dann ist es doch viel cleverer, ehrlich zu kommunizieren, wie die Unternehmenskultur wirklich aussieht.“:

    Na also. Warum nicht gleich so? Die „digitale Revolution“ hat jedenfalls eindeutig ihre großen Verdienste für den Fortschritt der ganzen Gesellschaft/ Welt. Schon, weil sie jeden zu eigenen Gedanken und Ideen „zwingt“:

    „Wichtig ist es generell, sich das Muster einer solchen Unternehmenskultur anzuschauen und herauszufinden, welche Strukturen Stück für Stück im eigenen Betrieb realisierbar sind. Denn für Konzerne ist es essentiell, dass sie authentisch (…) sind. Vom starren Kopieren eines Vorbildes würde ich (…) abraten.“

    Also nur logisch:

    „Welches Recruitinginstrument halten Sie für effektiv?“ – Anwort: „Die Mitarbeiterempfehlung (…). Denn über persönliche Kontakte erfahren Jobsuchende am besten, wie die Unternehmenskultur aussieht. Und wenn ein Mitarbeiter seinen Arbeitgeber weiterempfiehlt, zeigt das, dass der „cultural fit“ dort stimmen muss. Die Vertrauensbasis ist schon geschaffen – …“

    Schlusssatz: „Es geht aber nicht primär ums Kultur-Kümmern, sondern um einen ehrlichen Umgang mit der praktizierten Kultur.“

    Die Zeiten ändern sich, und - wen wundert’s - die IT (Informationstechnologie)-Branche ist hier - wie vor Jahrhunderten der Buchdruck – der wichtigste „Treiber“, da es bei beiden um Kommunikation im weitesten Sinne geht.

    Die Zeiten, in denen „schließlich alle Unternehmen mit den gleichen Floskeln und Phrasen um Fachkräfte werben“ können, dürften jedenfalls vorbei sein.

    Und die Zeiten, in denen Banken mit Sprüchen wie „Leben Sie. Wir kümmern uns um die Details.“ (der Spruch könnte übrigens ohne weiteres auch von einer Partei oder einem Politiker sein…) auch.

    Ist auch besser so.

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