Demokratie in Unternehmen: Wenn Mitarbeiter den Chef auswählen

Demokratie in Unternehmen
Wenn Mitarbeiter den Chef auswählen

Sich selber den Chef wählen und ihn wieder entlassen wenn er versagt? In einem Schweizer Unternehmen ist das Realität. Ein Gespräch mit dem CEO Marc Stoffel über Risiken und Chancen der demokratischen Mitbestimmung.
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Bei der Schweizer Firma Umantis, die zur deutschen Haufe-Gruppe gehört, stimmen die Mitarbeiter über ihren Vorgesetzten ab. Das Unternehmen lebt eine Kultur der Mitbestimmung und Transparenz. Sogar ihre Spesenabrechnungen dürfen die Angestellten selber abzeichnen - doch was nach Paradies klingt, hat auch seine Tücken. CEO Marc Stoffel kennt die Gefahren und weiß, worauf man bei mehr Demokratie in Unternehmen achten muss.

Herr Stoffel, hauen Sie eigentlich auch mal auf den Tisch und zeigen allen, wer der Boss ist?
Ich bin ein Typ mit einer sehr starken Meinung. Das heißt aber nicht, dass ich auf den Tisch haue um zu zeigen dass ich der Boss bin, sondern wie ich zu gewissen Punkten stehe. Sicher bin ich da nicht immer der einfachste Zeitgenosse.

Trotzdem sind Sie ein demokratisch legitimierter Chef – wie funktionierte Ihre Wahl und mit was haben Sie versucht, bei den Kollegen zu trumpfen?
Das wichtigste ist am Anfang immer, dass untereinander diskutiert wird, was die Chefrolle überhaupt umfassen soll und was das Team braucht. In vielen Unternehmen muss der CEO ja die Fähigkeiten eines Schweizer Armeemessers besitzen und alles können. Das sind Jesus-Profile die niemand erfüllen kann.

Wann macht man dann sein Kreuzchen für den Chef?
Der wichtigste Schritt zum Wahlprozess ist, dass sich alle unterhalten und gemeinsam die gewünschte Führungsrolle definieren. Diese geht meistens aus einer Strategie hervor, die ebenfalls gemeinsam entwickelt wurde und dann lautet die Frage: Wer kann uns am besten dabei helfen, diese Strategie umzusetzen?

An der Stelle haben Sie sich dann beworben?
Richtig, und ich habe versucht meine Kollegen davon zu überzeugen, dass ich zu diesem Zeitpunkt der richtige Mann für sie bin. Es findet also in dem Sinn kein Wahlkampf statt, wie Sie das aus der Politik kennen, sondern man definiert eine Rolle, auf die man sich dann bewirbt.

Besteht dabei nicht die Gefahr, dass sich Drückeberger denjenigen als Chef wählen, der ihnen am wenigsten abverlangt?
Wenn man denkt, dass Mitarbeiter keinen Erfolg oder einen Vorgesetzten wollen, der sie möglichst in Ruhe lässt, deutet das auf ein verqueres Menschenbild hin. Wir erleben, dass Mitarbeiter grundsätzlich das Beste für ihr Unternehmen wollen. Und sie wissen sehr genau, was es braucht, um noch erfolgreicher zu werden. Gerade deshalb macht es ja Sinn, dass sie an diesem Entscheidungsprozess, wer ihr neuer Chef wird, beteiligt sind und so eine zweiseitige Beziehung entsteht.

Gibt es bei Ihnen denn auch demokratische Gehälter?
Bei uns leider nicht. Wir haben diesen Vorstoß schon gewagt, aber bisher haben die Kollegen immer gesagt, dass sie das nicht wollen. Wir versuchen nicht auf Teufel komm raus alles zu demokratisieren. Da sind wir nicht dogmatisch, sondern eher pragmatisch unterwegs. Wenn es Sinn für alle macht, wird etwas eingeführt, wenn nicht, nicht. Generell glaube ich aber sehr stark an dieses Thema und es gibt auch viele Firmen, die das schon machen.

Sie meinen die Arbeitsverträge nur noch blanko verschicken, wo der Mitarbeiter sich selber seinen Lohn einträgt?
Ich kenne sogar persönlich einen Unternehmer, der das so handhabt. Dann müssen sie aber auch vor ihren Kollegen erklären, warum sie 1000 Euro mehr im Monat verdienen möchten als die anderen. Das ist hochgradig interessant, weil es nicht nur die Eigenverantwortung stärkt, sondern auch noch das Vertrauen vom Mitarbeiter ins Unternehmen stärkt und umgekehrt unglaublich hoch hält.

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  • Man nutzt durch die Crowd auch immer deren Intelligenz aka.
    Schwarm-Intelligenz.
    Für gute Ergebnisse braucht es dazu eine gewisse Masse Leute,
    unabhängige Meinungsbildung bzw. freien Willen,
    ein breites Spektrum an Kompetenzen.

    Ich halte es so ganz unten rotieren die Gruppenleiter durch
    demogratische Wahlen jedes Jahr.

    Wahlberechtigt ist dabei nur das Team an sich.
    Hier zählen Sympathie, Anerkennung und fachliche Kompetenz
    daher wählt nur das Team den Leiter.

    Nach einer "erfolgreichen" Periode qualifiziert man sich fürs
    nächste Level da bleibt man aber min. 2 Jahre legitimiert.
    Ausser es gibt Stress dann wird im Zweifel immer bis zum Board
    hoch eskaliert. Das dann ein Machtwort sprechen kann.

    Diese Qualifikation muss zusätzlich noch durch den CHRO
    plaziert worden sein das triggert der Mitarbeiter selbst an.

    Ausserdem sind die Wahlberechtigten hier ua. das Board
    und alle Anderen die auf dieser Ebene tätig sind.

    Hier ist dann auch schon wirtschaftliche und finanzielle
    Kompetenz gefragt. Da man bereits über 100 Leute anleitet und
    Budgets beantragen und verwalten muss.

    Danach könnte man nach umfangreicher Prüfung bis in Board aufrücken sofern da gerade was frei ist oder wird.

    Ich nenne es Proof-of-Talent :-)

    Eben so wichtig ist aber wie Entscheidungen getroffen werden.
    Da kann es schnell mal Kompetenzgehabe geben.
    Über den Prozess der Entscheidungsfindung sollte man sehr lange
    nachdenken dieses könnte zB. immer eine Wahl mit einer
    nach Regeln definierten Gruppe vorsehen.

    Der Faktor Mensch ist natürlich wichtig daher Sympathie immer eine
    Rolle spielen sollte, Aber im Grossen und Ganzen sollte das
    Konzept mit alles Leuten die die Kompetenzen haben gut laufen.

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