BERLIN. Arbeitsverträge müssen über Vergütungen für Überstunden nachvollziehbar Auskunft geben. Entgegenstehende Klauseln in Arbeitsverträgen sind intransparent und damit nichtig. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer neuen Entscheidung nochmals verdeutlicht (Az. 5 AZR 517/09). Doch noch immer „enthalten Verträge unwirksame Klauseln“, sagt Angela Leschnig, Rechtsanwältin in Würzburg. Arbeitgeber tendierten dazu, Überstunden möglichst schon mit dem Grundgehalt abzugelten. Damit laufen viele Firmen Gefahr, spätestens nach Beendigung von Arbeitsverhältnissen Überstunden in großem Umfang nachbezahlen zu müssen.
Immer mehr Überstunden bei gleicher Bezahlung
Was in Arbeitsverträgen für leitende und außertariflich bezahlte Angestellte üblich und legal ist, wird immer mehr auf Normalarbeitsverhältnisse ausgedehnt. Mehrarbeit über die branchenübliche oder vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit hinaus soll mit einer Überstundenpauschale abgegolten werden oder sogar im Bruttogehalt enthalten sein.
„Bei leitenden Angestellten ist es üblich, dass wegen des höheren Gehaltes alle Überstunden mit abgegolten sind“, sagt Thorsten Walther von Ecovis. Bei Normalarbeitsverhältnissen ist aber „nicht jede vertraglich vereinbarte Pauschalabgeltung für Überstunden rechtens“, erklärt der Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Die absolute Obergrenze für Überstunden liegt bei einer gesetzlich festgesetzten wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden. Wird darüber hinaus gearbeitet, können Überstunden für normale Angestellte gar nicht pauschal abgegolten werden. Solche gesetzwidrigen Mehrstunden gelten als Ordnungswidrigkeiten und bei beharrlichen Verstößen sogar als Straftaten. Doch „Verstöße sind an der Tagesordnung, werden aber vom Gewerbeaufsichtsamt nicht offensiv verfolgt“, erklärt Walther.
Zum Streit kommt es deshalb typischerweise erst nach der Kündigung. Nach den Erfahrungen von Thorsten Walther können hier schnell Summen von einigen Tausend bis zu 20 000 Euro als Überstundenausgleich per Klage nachgefordert werden. „Überstunden, die bereits vor mehr als drei Jahren angefallen sind, sind jedoch verjährt“, sagt der Jurist. Vertraglich können Firmen den nachträglichen Überstundenausgleich sogar auf „höchstens drei Monate beschränken“, ergänzt Leschnig. Noch kürzere Verfallszeiten seien jedoch rechtswidrig, sagt die Fachanwältin für Arbeitsrecht.
