Zudem müsse er in der Lage sein, die Komplexität eines Problems zu verstehen. So entpuppt sich so manche Schwierigkeit bei genauerem Hinsehen als strukturelles Problem des Unternehmens, an dem der Einzelne nichts ändern kann. Sind zum Beispiel die Kompetenzen zweiter Abteilungen nicht klar definiert, wird es immer zu Konflikten kommen.
Unabdingbar ist auch eine psychodiagnostische Grundkompetenz. „Ein Coach muss erkennen, wann der Klient besser in einer Psychotherapie aufgehoben ist“, betont Mollbach. Gerade hier sieht Madeleine Leitner jedoch erhebliche Defizite. „Viele Coaches erkennen gravierende psychische Probleme nicht“, sagt die Münchner Karriereberaterin.
Gar nicht selten steckten hinter den Schwierigkeiten im Job Depressionen oder sogar Zwangsvorstellungen. So betreute die Psychologin einen Bankmanager, der über Überstunden und Lustlosigkeit im Job klagte. Erst durch die sorgfältige Analyse seiner Biographie wurde deutlich, dass er unter einer Depression litt, die sich medikamentös in den Griff bekommen ließ.
„Die meisten Coaches wissen noch nicht einmal, was sie nicht wissen und verschlimmern damit oft sogar die Situation“, kritisiert Leitner.
Man müsse immer genau prüfen, ob ein Thema überhaupt für ein Coaching geeignet ist, betont auch Dorothee Helbig. Sie ist Direktorin für den Bereich Training und Führungskräfteentwicklung bei der Citibank in Düsseldorf. Eine grundlegende Veränderung der Persönlichkeit ließe sich damit nicht erreichen. Coaching sei jedoch ein sehr effektives Mittel, um Führungskräften gezielt zum Erfolg zu verhelfen. Geeignete Einsatzbereiche seien die Übernahme einer neuen Führungsposition sowie Situationen, bei denen es um das Verhalten einer Person geht, etwa beim Delegieren oder bei der Kommunikation mit anderen.
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