Wenn nicht die Kinder, so sind es nach wie vor die Vorurteile, die den Aufstieg von Frauen behindern – das seit 1986 am häufigsten genannte Karrierehindernis. Dabei handelt es sich nicht um Hirngespinste der Frauen, sondern persönliche Diskriminierungserfahrungen. Das ist kein deutsches Phänomen; die 2006 veröffentlichte Studie „Different Cultures, Similar Percepctions: Stereotyping of Western European Business Leaders“ von Catalyst zeigt das: In allen westeuropäischen Ländern werden den Frauen immer gerade die Eigenschaften abgesprochen, die als besonders bedeutend für Erfolg in einer Führungsposition gehalten werden.
Gründe für Resignation? Nein, denn viele Aufstiegsgründe sind beeinflussbar. So wollen gerade die Frauen und Männer weiter aufsteigen, die mit ihrer Arbeitssituation unzufrieden sind. Denn neben dem Gehalt, das bei den Männern nunmehr auf Rangplatz 1 der Gründe der Unzufriedenheit liegt, ist seit je der erste Rangplatz besetzt mit „Qualität der vorgesetzten Führungsebene“. Offenbar ist die mangelnde Qualität von Vorgesetzten ein Anreiz, weiter aufzusteigen. Und betrachtet man die aufstiegsorientierten Frauen näher, dann stellt man fest, dass maximal drei Viertel dieser Frauen mit Mobbing, Situationen der Geschlechterkonkurrenz, geschlechtsbedingter Diskriminierung, in wenigen seltenen Fällen auch mit sexueller Belästigung Erfahrungen gemacht haben.
Frauen steigen dennoch auf, weil sie genau dieselben Erfolgsfaktoren mitbringen wie Männer: für den Einstieg die berufsorientierten Aktivitäten während der Ausbildung und für den Aufstieg insbesondere die Spezialkenntnisse. Daneben ist es die besondere Führungspersönlichkeit, die den Aufstieg ermöglicht. Hier lassen sich kleine, aber unter Umständen bedeutende Unterschiede zwischen Männern und Frauen feststellen. Fragt man die Männer, was sie darunter verstehen, so nennen sie Charisma, Mut, Verantwortungsbereitschaft und Zuverlässigkeit. Frauen verweisen auf ihr Selbstbewusstsein, Selbstvertrauen, den gesunden Menschenverstand und Eigeninitiative. Allein die semantischen Unterschiede dürften klarmachen, dass sich dahinter Einstellungs- und Verhaltensunterschiede verbergen.
Ganz ohne Zweifel erfordert Aufstieg geografische Mobilität, die von aufstiegsorientierten Frauen im Vergleich zu aufstiegsorientierten Männern seltener bekundet wird. Ohne Zweifel erfordert Aufstieg einen hohen Arbeitseinsatz, der nach Wochenarbeitsstunden von den aufstiegsorientierten Frauen nicht in dem Maße geleistet wird wie von den aufstiegsorientierten Männern. Ein Schwachpunkt bei den Frauen ist ihr Machtbewusstsein. Das hat seit 1991 unter den Frauen einen Tiefpunkt erreicht. Während 1991 noch die Hälfte der Frauen glaubte, durch die Position viel Macht zu besitzen, ist es 2003 nur noch etwa ein Drittel. Andererseits ist Karriere ohne ein positives Verhältnis zur Macht kaum vorstellbar.
Wenn neuerdings der Reiz des Geldes auf Frauen wirkt, warum sollte nicht auch in Zukunft die Macht positive Anreizwirkungen haben? Womöglich kann dies durch „machtvolle“ Mütter begünstigt werden. Weibliche Vorbilder beginnen zu wirken, unter den überdurchschnittlich erfolgreichen Frauen im mittleren Management haben die meisten beruflich erfolgreiche Mütter.
Fazit: Es werden nicht irgendwelche Trends oder Managementmodelle mehr Frauen in Führungspositionen bringen, sondern nur der ausgeprägte Wille von Frauen, solche Positionen zu erreichen.
Was Unternehmen tun müssen, wenn sie mehr Frauen in Führungspositionen haben wollen, ist klar: Sie müssen den Einkommensnachteil der Frauen beseitigen und damit deutlich machen, dass es keine Vorurteile gegenüber den Frauen gibt – auch wenn es sie geben sollte.
