Das Bundesarbeitsgericht erleichtert die Kündigung von leistungsschwachen Mitarbeitern: Liegt ein Arbeitsergebnis langfristig mehr als ein Drittel unter dem der Vergleichsgruppe, können Arbeitgeber verhaltensbedingte Kündigungen aufgrund von Schlechtleistung aussprechen. Was Unternehmen und Arbeitnehmer in Kündigungsprozessen beachten müssen.
Gebäude des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt: Das BAG erleichtert die Kündigung von leistungsschwachen Mitarbeitern. Foto: dpa
BERLIN/DÜSSELDORF. Anfang des Jahres sprach das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein für Arbeitgeber aufsehenerregendes Urteil. Was viele Unternehmer für gar nicht mehr möglich gehalten hätten: Die obersten Arbeitsrichter schlossen sich einer verhaltensbedingten Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Mitarbeiter an. Die Trennung sei dann gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbringe (Az.: 2 AZR 536/06).
Das Urteil ist deshalb so interessant, da es vor deutschen Arbeitsgerichten kaum gelingt, arbeitsunlustige Mitarbeiter vor die Tür zu setzen. Bei der Klärung der Frage, wann ein schlappes Ergebnis eine arbeitsrechtlich relevante "Schlechtleistung" darstellt, haben die Gerichte in den vergangenen Jahrzehnten so hohe juristische Hürden aufgebaut, dass Unternehmer im Kündigungsfall lieber auf andere, "einfachere" Trennungsgründe ausweichen - oder resignierend auf ein freiwilliges Ausscheiden der entsprechenden Mitarbeiter warten.
In dem entschiedenen Fall hatte die Mitarbeiterin eines Versandkaufhauses beim Verschicken von Päckchen dreimal so viele Fehler gemacht wie der Durchschnitt aller Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber argumentierte, er erleide bei den Kunden einen erheblichen Imageverlust. Außerdem entstünden ihm erhebliche Kosten. Nach zwei Abmahnungen kündigte er fristgerecht wegen schlechter Leistung. Obwohl die Vorinstanzen der Arbeitnehmerin recht gegeben hatten, hielt das BAG dagegen. Inhaltlich argumentierte das Gericht ähnlich wie bei einer Entscheidung aus dem Jahr 2003.
Um eine Schlechtleistung gerichtsfest vorzutragen, so die BAG-Richter damals, müsse der Arbeitgeber zunächst lediglich dartun, dass die Leistung des Mitarbeiters "deutlich hinter der vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleibe"; deutlich sei eine Unterschreitung dann, wenn das Arbeitsergebnis langfristig mehr als ein Drittel unter dem der Vergleichsgruppe liege. Sodann sei es Sache des Mitarbeiters darzulegen, dass die Angaben seines Chefs entweder nicht stimmten oder dass er seine persönliche Leistungsfähigkeit trotz der unterdurchschnittlichen Ergebnisse dennoch ausgeschöpft habe; Erklärungen hierfür können altersbedingte Defizite, Krankheit oder negative "betriebliche Umstände" sein. Trüge der Gekündigte derartige Umstände nicht vor, gelte die Darstellung des Arbeitgebers als zugestanden (Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 667/02, 2 AZR 386/03).
Lesen Sie weiter auf Seite 2: Die Vermeidung von Fettnäpfchen.
In den letzten drei Jahren haben ein halbes Dutzend Landesarbeitsgerichte die Vorgaben angewandt und weiterentwickelt. Ergebnis: Kündigungen wegen Schlechtleistung sind nicht einfach - bei Vermeidung von Fettnäpfchen jedoch möglich.
Welche Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers zu stellen sind, belegt ein Fall aus Baden-Württemberg. Eine Einzelhandelskette hatte bei ihren Kassiererinnen Testkäufe durchführen lassen. Eine Mitarbeiterin leistete sich zwei Patzer: Einmal kontrollierte sie nicht die Identität der Unterschrift auf dem Beleg und der EC-Karte, ein anderes Mal übersah sie eine Packung Anti-Faltencreme, die der Undercover-Kunde in seinem Wagen vorbeischmuggelte.
Im Kündigungsschutzprozess bezifferte das Unternehmen die Zahl der Testkäufe auf "circa 15"; die zum Leistungsvergleich herangezogenen anderen Kassiererinnen gab die Firma nicht einzeln an, sondern verwies auf die Zeugenaussage eines Mitarbeiters. Dies war dem Gericht zu dürftig: Da erfahrungsgemäß etwa 20 Prozent aller Testkäufe zu Beanstandungen führten, hätten sowohl die gesamten zum Vergleich herangezogenen Überprüfungsmaßnahmen genau aufgeführt werden müssen; zudem hätte exakt aufgeführt werden müssen, mit welchen Kolleginnen die Mitarbeiterin genau verglichen worden sei (LAG Baden-Württemberg, 13 Sa 84/05).
Fehler bei der Benennung der richtigen Vergleichsgruppe führten auch in einem Fall vor dem LAG Hamm zur Ablehnung einer Kündigung. Ein Großhandelsunternehmen aus dem Ruhrgebiet hatte einem 53-jährigen Packer gekündigt, weil er zwischen 30 und 50 Prozent weniger Pakete zusammenstellte als seine Kollegen. Vor Gericht stellte sich heraus, dass ein Großteil der zitierten Kollegen zehn bis fünfzehn Jahre jünger war als der Entlassene. "Kein ausreichender Maßstab", urteilten die Richter. Da ältere Arbeitnehmer bei körperlicher Arbeit durchschnittlich leistungsschwächer seien als jüngere, entfalte eine Vergleichsgruppe mit "sehr großen" Altersunterschieden bei manuellen Tätigkeiten keine Beweiskraft (LAG Hamm, 19 (11) Sa 1167/01).
Lesen Sie weiter auf Seite 3: Wann Kündigungen verhältnismäßig sind.
Nicht nur die Vergleichsgruppe muss stimmen. Bei verhaltensbedingten Kündigungen wegen Schlechtleistung muss zudem eine Abmahnung erfolgen. Nach diesem "Warnschuss" muss der Mitarbeiter Gelegenheit haben, sich mehr anzustrengen. Dies übersah die Wasser- und Schifffahrtsverwaltung Südwest in Rheinland-Pfalz. Die Behörde hatte einen Angestellten zwar ordnungsgemäß abgemahnt, ihn nach Rückkehr von der unmittelbar an die Abmahnung anschließenden mehrmonatigen Erkrankung sofort gekündigt. Dies, so die Richter, war nicht verhältnismäßig (LAG Rheinland-Pfalz, 9 Sa 786/05).
Ändert sich der Inhalt der Arbeit, so muss das Unternehmen älteren Mitarbeitern bei Umstellungsproblemen Hilfestellungen geben, bevor zur Keule des Rauswurfs gegriffen werden darf. Muss ein 61 Jahre alter Kraftfahrer neue, kompliziertere Touren übernehmen als bisher, darf das Fuhrunternehmen nicht direkt kündigen, wenn der langjährige Mitarbeiter deutlich länger für die Strecken braucht als seine jüngeren Kollegen. Außer einer Abmahnung soll der Arbeitgeber zusammen mit dem Betreffenden eruieren, woran es genau hapert, und ihm konkrete Besserungsvorschläge unterbreiten (LAG Nürnberg, 6 Sa 37/07).
Erfolg hatte das Land NRW bei der Kündigung einer Putzfrau, die vor Gericht bestätigte, das Leeren überquellender Aschenbecher sei nicht ihre Aufgabe. Für das Gericht war klar: Die Vorwürfe des Arbeitgebers waren zugestanden (LAG Köln, 14 (8) 4/06).
Erfolgreich war auch eine englische Consulting-Firma bei der Kündigung eines Mitarbeiters, der in knapp zwei Jahren trotz eines stattlichen Gehalts keinen einzigen Auftrag in Deutschland an Land ziehen konnte. "Völlige Erfolglosigkeit", so die Richter, rechtfertige ohne weitere Darlegungen eine personenbedingte Kündigung (BAG , 2 AZR 386/03).
