Nicht nur die Vergleichsgruppe muss stimmen. Bei verhaltensbedingten Kündigungen wegen Schlechtleistung muss zudem eine Abmahnung erfolgen. Nach diesem "Warnschuss" muss der Mitarbeiter Gelegenheit haben, sich mehr anzustrengen. Dies übersah die Wasser- und Schifffahrtsverwaltung Südwest in Rheinland-Pfalz. Die Behörde hatte einen Angestellten zwar ordnungsgemäß abgemahnt, ihn nach Rückkehr von der unmittelbar an die Abmahnung anschließenden mehrmonatigen Erkrankung sofort gekündigt. Dies, so die Richter, war nicht verhältnismäßig (LAG Rheinland-Pfalz, 9 Sa 786/05).
Ändert sich der Inhalt der Arbeit, so muss das Unternehmen älteren Mitarbeitern bei Umstellungsproblemen Hilfestellungen geben, bevor zur Keule des Rauswurfs gegriffen werden darf. Muss ein 61 Jahre alter Kraftfahrer neue, kompliziertere Touren übernehmen als bisher, darf das Fuhrunternehmen nicht direkt kündigen, wenn der langjährige Mitarbeiter deutlich länger für die Strecken braucht als seine jüngeren Kollegen. Außer einer Abmahnung soll der Arbeitgeber zusammen mit dem Betreffenden eruieren, woran es genau hapert, und ihm konkrete Besserungsvorschläge unterbreiten (LAG Nürnberg, 6 Sa 37/07).
Erfolg hatte das Land NRW bei der Kündigung einer Putzfrau, die vor Gericht bestätigte, das Leeren überquellender Aschenbecher sei nicht ihre Aufgabe. Für das Gericht war klar: Die Vorwürfe des Arbeitgebers waren zugestanden (LAG Köln, 14 (8) 4/06).
Erfolgreich war auch eine englische Consulting-Firma bei der Kündigung eines Mitarbeiters, der in knapp zwei Jahren trotz eines stattlichen Gehalts keinen einzigen Auftrag in Deutschland an Land ziehen konnte. "Völlige Erfolglosigkeit", so die Richter, rechtfertige ohne weitere Darlegungen eine personenbedingte Kündigung (BAG , 2 AZR 386/03).
