Es kommen schlechte Zeiten auf die Arbeitgeber zu. In zwei kürzlich gefallenen Urteilen des höchsten deutsche Arbeitsgerichts zu Bonuszahlungen an Manager, stärken die Richter den Arbeitnehmern den Rücken. Die Folge: Tausende von Arbeitsverträgen müssen auf den Prüfstand.
Blick auf das Gebäude des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt. Der zehnte Senat des BGA sah die Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Foto: dpa
BERLIN/KÖLN In Managerverträgen gehört ein leistungsbezogener Bonus zum Standard. Das hat Vorteile für beide Seiten: Der Mitarbeiter kann sein Gehalt durch persönlichen Einsatz üppig aufbessern. Und die Firma zahlt nur dann drauf, wenn das Geschäft auch tatsächlich brummt. Doch in den Bonuszahlungen stecken für Arbeitgeber teure juristische Stolperfallen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat vor kurzem zwei Urteile zu deren Lasten gefällt. Mit der Folge: Tausende von Arbeitsverträgen müssen nun auf den Prüfstand.
Die Urteile sind nicht nur für eine kleine Gruppe von Managern relevant. Nach einer Untersuchung der Managementberatung Towers Perrin, kamen von den erfassten Tarifbeschäftigten mit mehr als sieben Jahren Berufserfahrung 69 Prozent in den Genuss variabler Bonuszahlungen. 2004 waren es nur 45 Prozent, 2006 immerhin schon 61 Prozent. Der Studie war eine breite Auswahl von gut 200 mittleren und größeren Firmen mit rund 250 000 Beschäftigten zugrunde gelegt.
Grundsätzlich gilt bei Bonuszusagen nach einheitlichem Muster: Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen Vorgaben für Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) beachten. Formularmäßige Vereinbarungen können unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber einen einseitigen Widerruf von Vergütungsbestandteilen hat. Das BAG vertritt die Auffassung, dass solche Widerrufsvorbehalte maximal 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung erfassen dürfen.In einem der jetzt entschiedenen Fälle hatte ein Mitarbeiter einer Bank geklagt. Dessen Arbeitsvertrag sagte einerseits die Teilnahme am Bonussystem zu. In einer anderen Vertragsklausel stand jedoch, dass es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt. Ferner regelte der Vertrag, dass der Anspruch auf den Bonus verfällt, wenn das Arbeitsverhältnis am 1. April des Folgejahres gekündigt ist.
Das BAG kippte die arbeitsvertragliche Regelung, die Bonuszahlungen von einem bestehenden Arbeitsverhältnis abhängig macht. Nach der Klausel im Arbeitsvertrag sollte der vereinbarte Bonus nur ausgezahlt werden, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag im Folgejahr ungekündigt besteht. Unabhängig davon sollte die jährliche Sonderzahlung jeweils freiwillig erfolgen.
Der zehnte Senat des BAG sah darin eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers. Denn: Umso höher der Bonus, desto größer sein Ausfallrisiko bei einer Kündigung. Überdies war den Erfurter Richtern die Klausel, wonach die Zahlung nur freiwillig erfolgt, nicht klar und verständlich genug. Einerseits sei die Teilnahme am Bonussystem zugesichert, andererseits die Zahlung an eine Stichtagsregelung gekoppelt. Das ergab aus Richtersicht keinen Sinn. Unwirksam wegen Verstoß gegen das Transparenzgebot, lautete daher ihr Urteil (Az.: 10 AZR 825/06). Jetzt muss das zuständige Landesarbeitsgericht neu darüber entscheiden, in welcher Höhe dem Betroffenen ein Bonus zusteht.
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