Allgemeines Gleichstellungsgesetz
10-Punkte-Fahrplan: Was Firmen tun sollten

Bis August sollten Unternehmen folgende Punkte vorbereitet haben, damit sie nicht in die Haftungsfalle tappen: Dann gilt das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG). Verstöße dagegen können teuer werden, die Haftung ist oft unbegrenzt – außer bei Neueinstellungen, da beträgt die Regelgrenze drei Gehälter.

MÜNCHEN. Was zudem auf dem Spiel steht: Firmen mit US-Niederlassungen riskieren bei Diskriminierungen, dass sie zur Strafe von öffentlichen wie privaten Aufträgen ausgeschlossen werden. Hier kann bald jeder Mitarbeiter seiner Firma – wenn er andere diskriminiert – einen Gerichtsprozess einhandeln und sie in die Presse bringen: Jeder Manager und jeder Mitarbeiter kann ruckzuck ein Täter sein, der andere zu Opfern macht – weshalb das Unternehmen womöglich Schadenersatz leisten muss. Außerhalb der Firma auch beispielsweise jeder Kunde, der einen Mitarbeiter diskriminiert – denn davor muss die Firma ihre Leute nun auch schützen.



  • 1. Information:

    Jede Firma soll ihren Mitarbeitern die Diskriminierungsverbote des AGG bekannt machen. Wie? Etwa durch Rundschreiben, Aushang am Schwarzen Brett oder im Intranet.


  • 2. Job-Angebote:

    Stellen Sie sicher, dass sie neutral formuliert sind. Alles, was diskriminieren kann nach Alter, Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Veranlagung darf nicht mehr vorkommen. „Wir suchen jungen, dynamischen Mitarbeiter“ ist tabu, weil dies Ältere und Frauen ausgrenzt.


  • 3. Rechtlicher Firmen-Check:

    Rechts- und Personalabteilung müssen alle Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge auf AGG-Verstöße prüfen. Zum Beispiel: Vergünstigungen wie Firmenwagen, Fortbildungen oder zusätzliche Urlaubstage. Oder: Eine Frau erfüllt die Aufgaben einer höheren Tarifgruppe, wird aber nach der niedrigeren bezahlt. Werden Ungleichbehandlungen aufgedeckt und diese lassen sich nicht rechtfertigen, ist rasches Handeln angesagt – um spätere Schadenersatzansprüche zu vermeiden. Ist die Zustimmung von Arbeitnehmer, Betriebsrat oder Gewerkschaft nötig, sollte unverzüglich verhandelt werden.


  • 4. Karriere und Vergütung:

    Besteht es noch nicht, sollten Sie rasch ein System zur diskriminierungsfreien Durchführung des gesamten Arbeitsverhältnisses entwickeln: insbesondere die Auswahl der Kandidaten etwa für Beförderungen, Versetzungen, Bonuszahlungen.


  • 5. Alter:

    Checken Sie alle Positionen im Unternehmen, bei denen das Alter Beförderungs- oder Einstellungsbedingung ist. Hatten Ältere bisher ein Schutzschild bei der Sozialauswahl bei Kündigungen, so hat das bald weniger Gewicht. Stattdessen zählen die individuellen Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Unterschiedliche Behandlung wegen des Alters muss gute Gründe haben: etwa wegen beruflicher Anforderungen wie der Altersgrenze bei Piloten.


  • 6. Berechtigte Differenzierung:

    Alle Abteilungen sollten nach Tätigkeiten durchforstet werden, bei denen die beruflichen Anforderungen eine Ungleichbehandlung rechtfertigen. Wo sehr schwer gehoben werden muss, kann sich der Einsatz von Frauen, älteren Männern oder Menschen mit Gebrechen verbieten.


  • 7. Praktischer Firmen-Check:

    Das Top-Management muss jemanden aus der Rechts- oder Personalabteilung aussuchen, der im Unternehmen gut vernetzt ist und sich auskennt. Er soll aufdecken, wo tatsächliche Diskriminierungsrisiken stecken – quer durch alle Abteilungen. Etwa wenn ein Chef nur junge Frauen um sich schart und der Verdacht nahe liegt, dass er eine Mittfünfzigerin ausschließt. Oder: In einer besonders beliebten Abteilung arbeiten nur junge Mitarbeiter, während in anderen Abteilungen alle Altersgruppen vertreten sind.


  • 8. Schulungen:

    Alle Manager und Mitarbeiter zu schulen, wie sie Diskriminierungen verhindern beziehungsweise sich dagegen sich wehren können. Es darf keinem Chef mehr passieren, dass er nur Männer befördert oder nur Männer zu den Kunden schickt. Oder dass Frauen im Vertrieb immer die schwierigsten Kunden zugeteilt bekommen. Was trainiert werden sollte: Muss ein Kollege einschreiten, wenn er sieht, wie ein anderer diskriminiert wird? Als Führungskraft ja, jedenfalls weil sie Fürsorgepflichten haben.
  • 9. Beschwerdestelle:

    Jemand muss als Anlaufadresse auserkoren werden, bei dem man sich über Diskriminierungen beschweren kann. Derjenige muss Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen ergreifen, das Opfer und die Geschäftsleitung darüber informieren. Sie ist letztverantwortliche Instanz.


  • 10. Dokumentation:

    Sie sollten die Teilnehmerlisten der Schulungen und die Schulungsunterlagen aufbewahren. Damit Sie nachweisen können, dass Sie informiert haben und nicht haften müssen. Hohen Beweiswert haben jetzt Stellenausschreibungen, Einstellungsentscheidungen, Beförderungen, Prämien und Kündigungen.



Die Checkliste entstand mit Stefan Tomicic, Partner der Kanzlei Nörr Stiefenhofer Lutz in München. Redaktion: Claudia Tödtmann

Serviceangebote
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%