Angebote werden immer flexibler gestaltet
Nebenleistungen sind alles andere als nebensächlich

Deutsche Unternehmen wollen ihre Benefit-Programme besser vermarkten, zeigt eine aktuelle Studie von Towers Perrin.

Dick Grasso wollte nicht länger warten: Der Chef der New Yorker Börse verlangte kürzlich den Gegenwert von in 20 Jahren erworbenen Vergüt



ungsansprüchen auf einen Schlag - 139,5 Millionen Dollar. Mehr als ein Drittel der Summe basiert auf Pensionsansprüchen. Seitdem kocht die Wut wegen der überzogenen Zahlungen in New York hoch, und Grasso droht darüber seinen Posten verlieren.

Lob, Tadel, Neid – so viel Aufmerksamkeit wie Grasso für seine Auszahlung wünschten sich deutsche Unternehmen auch manchmal für die Nebenleistungen, die sie ihren Mitarbeitern bieten. Doch viele Arbeitnehmer ahnen gar nicht, was die Firma für sie leistet – oder es ist ihnen egal. Deutsche Unternehmen planen deshalb, ihre Nebenleistungen wesentlich besser zu vermarkten und als Teil der Gesamtvergütung zu darzustellen. Das hat eine aktuelle Umfrage der Unternehmensberatung Towers Perrin ergeben.

„Die wenigsten wissen, dass die Benefits zwischen 30 und 50 Prozent der Personalkosten eines Unternehmens ausmachen können“, sagt Manfred Guggi, Manager des Geschäftsbereiches Betriebliche Altersversorgung und Nebenleistungen bei Towers Perrin. Die Frage ist, was sie bewirken.

„Der Effekt von unspektakulären Nebenleistungen wie Essen- oder Fahrtkostenzuschuss, verpufft rasch, da es sich um relativ kleine Beträge handelt“, sagt Falk Witte, Vergütungsexperte bei PricewaterhouseCoopers, Human Ressource Services in Frankfurt. Das Problem hat auch Aventis erkannt. Der Pharmakonzern plant eine Art persönliche Jahresbilanz, aus der jeder Mitarbeiter die ihm gewährten Nebenleistungen ablesen kann. „Auf diese Weise wollen wir einen Gesamtüberblick über alle Entgelt- und Benefit-Bestandteile geben“, sagt Brigitte Fuchs, Personalleiterin bei Aventis.

Werner Parwoll hält dagegen wenig von aufwendigen Informationskampagnen: „Selbst wenn wir die Nebenleistungen gelegentlich zur Sprache bringen und vorrechnen, was sie kosten – der Effekt ist bald dahin, weil sich die Mitarbeiter daran gewöhnen und der Arbeitsmarkt vergleichbare Leistungen bietet“, sagt der Leiter Personalmanagement Führungskräfte bei FAG Kugelfischer.

Je höher ein Mitarbeiter in der Hierarchie steht, desto wichtiger werden die Nebenleistungen als Instrument des Personalmanagements. Dienstwagen und eine attraktive Altersversorgung sind auf Führungsebene Standard. Auch wenn die Extras nicht über den Jobein- oder Ausstieg eines Managers entscheiden – als Bestandteil des Gesamtvergütungspakets werden sie von Führungskräften aber durchaus mit den Angeboten anderer Firmen verglichen.

Eine gute Kommunikation und Transparenz ist von daher zwar wichtig – eine schöne Verpackung allein reicht aber nicht aus. Die Zusatzleistungen müssen regelmäßig überprüft werden. Struktur und Leistungshöhe der Nebenleistungen stehen deshalb für die rund 100 befragten Unternehmen der Towers Perrin-Studie auf dem Prüfstand.

Zweitwichtigstes Element eines globalen Benefits-Managements ist für die Berater die Flexibilität von Zusatzleistungen. Diese lässt noch zu wünschen übrig: „Bei den Nebenleistungen wird keine Rücksicht auf die individuellen Bedürfnisse genommen“, sagt Guggi von Towers Perrin. „Einen Single interessiert der Kindergartenzuschuss aber nicht. Einem Berufseinsteiger ist ein schicker Firmenwagen vielleicht wichtiger, als eine Invaliditätsversicherung, die wiederum für einen Familienvater Sinn hat."

Vor Jahren wurde daher das einprägsame Wort Cafeteria-Prinzip erfunden: Der Manager stellt sich seine Nebenleistungen selbst aus dem Angebot seiner Firma zusammen – eben wie auf einem Tablett in der Cafeteria. Dieses Verfahren erwies sich allerdings in vielen Fällen organisatorisch als sehr aufwendig.

Einige Unternehmen wollen ihr Angebot dennoch flexibel gestalten. Bei Adidas-Salomon etwa wird das Cafeteria-Konzept häufiger angewandt, berichtet Matthias Melessa, Chef der Human Ressources: „Eine Führungskraft kann zum Beispiel zwischen einem Auto wählen oder sich die monatliche Leasing-Rate auszahlen lassen.“

Auch Aventis hat flexible Elemente bei seinen Nebenleistungen eingeführt: „Führungskräfte erhalten einen so genannten Cafeteria-Betrag: Entweder lassen sie sich die Summe auszahlen oder sie finanzieren damit einen Firmenwagen“, erklärt Personalleiterin Fuchs. Außerdem könnten sie den Betrag als zusätzliche Altersversorgung im Rahmen einer aufgeschobenen Vergütung anlegen.

Eine ähnliche Vorgehensweise befürwortet auch Vergütungsexperte Guggi von Towers Perrin: „Nach dem Prinzip der flexiblen Benefits stellen Unternehmen einen bestimmten Prozentsatz, beispielsweise bis zu 20 Prozent der Gesamtvergütung eines Mitarbeiters zur Verfügung.“ Der Mitarbeiter sucht sich dann die passenden Angebote aus oder er lässt sich den Gegenwert auszahlen. „Erst wenn er diese Wahl hat, lernt er etwa den wahren Wert eines Kindergartenzuschusses kennen – und diese Nebenleistung wirklich schätzen."

Nebenleistungen flexibler zu gestalten, bedeutet jedoch nicht nur, sie individueller anzubieten. Eine Neustrukturierung bietet auch eine gute Gelegenheit, veraltete Leistungen zugunsten sinnvollerer Angebote einzustampfen. Den aktuellen Trend beschreibt Tom Feldkamp: „Die betriebliche Altersvorsorge wird bei Führungskräften immer beliebter“, beobachtet der Berater der Kienbaum Vergütungsberatung.

Auf größeres Interesse bei den Nebenleistungen stoßen nach Feldkamps Erfahrung auch Abfindungszusagen. „Davon profitieren beide Seiten: der Arbeitnehmer, weil er eine gewisse finanzielle Sicherheit für den Fall einer Entlassung erhält und der Arbeitgeber, weil er spätere langwierige Rechtsstreite vermeiden kann."

Bis 2005 werden viele Firmen ihre Benefit-Programme neu aufgestellt haben, ergibt die Studie von Towers Perrin. Dann müssten börsennotierte Unternehmen innerhalb der Europäischen Union diese Vergünstigungen nach internationalen Bilanzierungsstandards bewerten. Und das führt zu einer unternehmensweiten Transparenz, was wiederum den Druck erhöht, wettbewerbsfähige Systeme einzuführen. Umwerfende Summen wie sie der New Yorker Börsenchef Dick Grasso erhalten hat, sind aber bei aller Flexibilisierung unwahrscheinlich.

Serviceangebote
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%