Arbeitsmarkt China
Strategien gegen Job-Hopping

Unter Personalmanagern in China gilt es als Gesetz: Je näher eine Firma an den wirtschaftlichen Zentren des Landes angesiedelt ist, desto schwieriger ist es für sie, qualifiziertes Personal zu halten. Denn Job-Hopping ist bei gut ausgebildeten jungen Chinesen ein beliebter Sport.

DÜSSELDORF. Nach einer Untersuchung der Personalberatung Hewitt lag die Fluktuationsrate bei den qualifizierten Nachwuchskräften im vorigen Jahr bei knapp 14 Prozent. Gut ausgebildete Mitarbeiter sind vor allem für Positionen im mittleren Management und als Teamleiter begehrt. Längst buhlen nicht mehr die westlichen Firmen allein um den Nachwuchs, auch chinesische Unternehmen führen modernes Management ein und suchen Fachkräfte mit internationaler Erfahrung.

Junge, gut ausgebildete Chinesen wissen um ihre Knappheit – für sie zählen Bezahlung und Karrieremöglichkeiten. Allein die Grundgehälter steigen nach Angaben von Hewitt im Schnitt jährlich um mehr als acht Prozent. Die Vergütung ist in manchen Segmenten bereits auf Westniveau: So verdient ein Controller heute im Schnitt umgerechnet 54 000 Euro.

„Cash is king“ – so beschreiben Personalverantwortliche westlicher Firmen die Ansprüche lokaler High Potentials. „Wer qualifiziert ist, kann in Chinas Wirtschaftszentren sein Einkommen durch häufige Jobwechsel schnell erhöhen“, sagt Ralf Marohn, Geschäftsführer der Unternehmensberatung Far Eastern Limited. Das bei den Chinesen beliebte Job-Hopping ist bei den Firmen nicht gerne gesehen. Sie versuchen deswegen nicht nur durch hohe Barvergütung, Mitarbeiter an sich zu binden.

Laut Untersuchung von Hewitt bieten westliche Firmen qualifizierten Mitarbeitern etwa Firmenwagen und Versicherungen an. Soziale Nebenleistungen spielen in den prosperierenden Zentren eine wachsende Rolle im Personalmanagement: Mitarbeiter werden mit Krediten beim Wohnungs- und Autokauf unterstützt. „Das hat sich als gutes Mittel zur Mitarbeiterbindung bewährt“, beobachtet Marohn.

Weniger praktikabel sind dagegen so genannte Wettbewerbsverbote in Arbeitsverträgen. Sie sollen verhindern, dass Mitarbeiter nach der Kündigung umgehend bei direkten Konkurrenten anheuern und ihr Wissen dort preisgeben. „Das ist rechtlich kaum durchsetzbar und schwer nachzuweisen“, sagt Marohn.

Wichtiger für die Bindung sei, dass die Firma einen guten Ruf und Prestige habe. Zudem komme es auf den Vorgesetzten selbst an: „Chinesen sind nicht loyal zu Firmen, sondern zu Personen“, sagt Marohn. In dem Land würde autoritäre Führung oft als Stärke empfunden und diese eher akzeptiert als der in Europa geläufige kooperative Führungsstil.

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