Befragung exklusiv für das Handelsblatt: Veränderungen scheitern, weil keiner vorbereitet ist

Befragung exklusiv für das Handelsblatt
Veränderungen scheitern, weil keiner vorbereitet ist

Als die drei Geschäftsführer des Baudienstleisters Zapf vor drei Jahren zu einer Krisensitzung zusammenkamen, wusste jeder von ihnen: Es geht ans Eingemachte. „Angesichts der dramatischen Lage der Branche waren die anvisierten Umsatzzahlen für 2001 nicht mehr realistisch“, erinnert sich der damalige Sprecher der Geschäftsführung, Bruno Kragely.

Transparent, fair und effektiv sollte der bevorstehende Umbau des Bayreuther Unternehmens über die Bühne gehen: „Wir Geschäftsführer haben die Situation analysiert, Ziele gesteckt und dann die Bereichsleiter und Prokuristen in die Planung einbezogen.“ Mit Erfolg: Dank der sorgfältigen Vorbereitung fanden die meisten der 200 entlassenen Mitarbeiter einen neuen Job oder machten sich selbstständig.

„Erst denken, dann handeln“ – an sich eine Binsenweisheit, doch wenn es um Veränderungen innerhalb eines Unternehmens geht, wird sie offensichtlich oft nicht beherzigt: Rund einem Drittel der Manager, die Cap Gemini Ernst & Young (CGEY) exklusiv für das Handelsblatt befragte, sind gängige Instrumente zur Vorbereitung einer Umorganisation überhaupt nicht bekannt. „Viele Akteure stürzen sich gleich ins Geschehen, ohne die Ausgangssituation einzuschätzen und sich einen realistischen Plan zurechtzulegen“, interpretiert Martin Claßen, Studienleiter bei CGEY, die Zahlen.

Paradoxerweise nennt die Mehrheit der 91 befragten Manager als wichtigsten Erfolgsfaktor eine „realistische und klare Zielsetzung“ sowie deren Kommunikation. „Aber wenn es darum geht, kurzfristig das Ergebnis zu verbessern, werden immer wieder Schnellschüsse in Kauf genommen“, bemängelt Claßen.

Lange Zeit hätten Unternehmer etwa die Auslagerung von Informationstechnik forciert: „Viele haben da überstürzt gehandelt, weil sie sich unter Zugzwang fühlten.“

Nötig ist ein Fahrplan, in dem die Teilschritte und vor allem das Ziel festgelegt werden. „Ohne Ziel lässt sich die entscheidende Frage: ‚Wer und was wäre auf dem Weg dorthin von Veränderungen betroffen?’ nicht beantworten“, bestätigt Klaus Doppler, Unternehmensberater und Buchautor. Es gelte, das Kräftefeld im Unternehmen zu kennen und Strategien für mögliche Konflikte zu entwerfen.

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