Ergebnisse sind das Einzige was in der Wirtschaft zählt
Job Hopping ist nicht gefragt

Wer erfolgreich sein will, muss Beständigkeit und Verantwortung zeigen. Denn nur dann kann er auch Ergebnisse vorweisen, die sich wirklich sehen lassen können.

Job-Hopper sind Leute, die Positionen sammeln – Durchgangspositionen, statt Ergebnisse. Ihre Lebensläufe sind auf den ersten Blick sehr beeindruckend: Eine lange Liste von Stellen mit meistens sehr imponierenden Bezeichnungen: Assistent, Koordinator, Moderator, Coach, Kommunikator, Beauftragter für, Mitwirkung bei und so weiter.

Bei genauer Analyse findet man aber eines nie: Verantwortung für Ergebnisse; das ist aber das Einzige, was in der Wirtschaft wirklich zählt und zählen sollte. Leute mit langen Listen von Positionen sind in aller Regel keine Manager und schon gar keine Leader, sondern Karrieristen. In ihren Lebensläufen findet man vieles; in ihrem Leben allerdings nur eines: einen untrüglichen Instinkt dafür, wann sie gehen müssen. Und sie gehen immer genau ein halbes Jahr, bevor der Mist zu riechen beginnt, den sie hinterlassen werden.

Solche Leute kommen in Wirtschaft und Politik gar nicht selten an hohe und höchste Stellen. Die Gesellschaft, Medien und Zeitgeistkommentatoren machen es ihnen leicht, weil die Aufmerksamkeit auf Positionen und nicht auf Ergebnisse gelenkt wird.

Job-Hopping wird in Großunternehmen aktiv gefördert

Imponiergehabe und Äußerlichkeiten werden mit Leistung und Resultat verwechselt. Die Wurzel des Übels sind aber gravierende Fehler im Personalwesen, vor allem in der Entwicklung junger Menschen, und darin, wie sie für höhere Positionen vorbereitet und getestet werden.

Job-Hopping und damit verbundenes Karrieristentum wird besonders in Großunternehmen aktiv gefördert – in bester Absicht und in der Meinung, dass das besonders fortschrittlich sei: durch die Seuche der Job Rotation.

Junge Leute fallen auf diese Verlockungen nur zu bereitwillig herein. Dass es zu lange Verweildauern in einer Position geben kann, ist klar; weniger klar scheint zu sein, dass eine immer größere Zahl von Führungskräften – darunter besonders die Altersgruppe der Dreißiger – viel zu kurze Zeitspannen in ihren Jobs sind. Typischerweise sind es 18 bis 24 Monate.

Job Rotation ist gut und wichtig für Menschen in ihren Zwanzigern; und es ist nochmals notwendig für die Vierziger. Für die Fünfziger mag sie, selektiv gehandhabt, wünschenswert sein – notwendig ist sie nicht.

Sichtbare Ergebnisse brauchen Zeit

Die entscheidende Altersgruppe sind aber die Dreißiger. Für Menschen in dieser Gruppe ist dafür zu sorgen, dass sie das Wichtigste in ihrem Leben erlangen können. Das, woraus allein Selbstvertrauen, Selbstsicherheit, lebenslange Selbstmotivation und vor allem Glaubwürdigkeit und natürliche Autorität in einer Organisation resultieren können. Das erwirbt man nicht in Seminaren und MBA-Programmen, und schon gar nicht aus oberflächlichen Magazinen. Es gibt dafür eine und nur eine Quelle: sichtbare, überzeugende Resultate.

Man kann keine generell gültige Zahl für die Verweildauer an einer Stelle nennen, aber es gibt ein absolut sicheres Kriterium: Man muss lange genug in einer Position bleiben, um Ergebnisse zu erzielen, die andere sehen können und sie überzeugen.

In seltenen Ausnahmefällen mögen das die beliebten und typischen zwei Jahre sein. Aber es gibt nur wenige ernst zu nehmende Aufgaben, in denen man nach zwei Jahren tatsächlich Resultate sehen und kann.

Wer zwischen seinem 30. und 40. Lebensjahr mehr als vier oder fünf Positionen innehatte, muss sich bezüglich Job-Hopping oder Job Rotation einige unangenehme Fragen gefallen lassen. Seine Antworten sollte er sich genau überlegen. Insbesondere, wenn er es mit einem kompetenten Personalchef zu tun hat.

Anstrengungen sollten auf Leistungen und Ergebnisse gerichtet sein

Vielleicht hatte er Glück, oder er ist ein Genie. Realistischer: Er ist inkompetent und hat es verstanden, dies zu verschleiern. Oder er ist den Verführungen des Zeitgeistes und den Fehlentwicklungen im Personalwesen zum Opfer gefallen.

Damit stellt er sich unter den Zwang einer Lebenslüge: nämlich allen Leuten Kompetenz und Ergebnisse vorgaukeln zu müssen, aber nie den Beweis antreten zu können. Leute dieses Typs ruinieren das Wichtigste in jeder Organisation: Vertrauen in die Führung.

Die Dreißiger sollen und müssen sich ganz in den Dienst ihrer Karriere stellen, falls sie eine solche überhaupt machen wollen. Und wenn schon diese Anstrengung zu erbringen ist, dann muss sie auf Leistung und Ergebnisse gerichtet werden. Auf Substanz und nicht auf Form, auf Inhalt und nicht auf Verpackung.

In dieser Phase muss man lernen, unabhängig zu werden von der Motivation durch andere, denn es gibt nur eine Art sinnvoller, stabiler, wirksamer und dauerhafter Motivation – die Selbstmotivation.

Sie kommt nicht aus den Ritualen des Personalwesens, sondern aus großen Aufgaben, die man erfolgreich erfüllt hat und anhand von Ergebnissen zeigen kann.

Und es gibt nur eine Art von Führung, die für andere Menschen überzeugend ist, Glaubhaftigkeit erzeugt, und es ihnen ermöglicht, sich in den Dienst der Sache zu stellen: Das persönliche Beispiel, gestützt auf Leistung und sichtbare Resultate. Es ist das, was Karriereerfolg von Karrieristentum unterscheidet – und vielleicht auch ein erfülltes Leben von Schein und Bluff. Es ist auch einer der entscheidenden Unterschiede zwischen bloßer Leitung und echter Führung, zwischen Management und Leadership.

Serviceangebote
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%