Gleichbehandlungsgesetz
Unter Beobachtung

Im Bewerbungsgespräch will der Arbeitgeber möglichst viel vom potenziellen Mitarbeiter erfahren – gerne auch Persönliches. Genau das aber will der Bewerber verhindern, schließlich geht es um seine berufliche Qualifikation, nicht um sein Privatleben. Das Gleichbehandlungsgesetz macht es dem Personaler nun noch schwerer.

DÜSSELDORF. Nachdem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) seit 18. August 2006 gültig ist, stellt sich die Frage, wie es sich in der Praxis auswirkt. Unmittelbar betroffen sind Einstellungsgespräche. In dieser speziellen Situation sind die Interessenlagen von Arbeitgebern und Bewerbern sehr unterschiedlich: Der Arbeitgeber will herausfinden, ob und welcher Bewerber den persönlichen und fachlichen Anforderungen am besten entspricht und daher möglichst viele – auch persönliche – Informationen über den Bewerber sammeln, um für seine Auswahlentscheidung eine möglichst breite Faktenbasis zu haben.

Der Arbeitnehmer hingegen möchte sich und seine Qualifikationen einerseits in bestem Licht präsentieren, andererseits aber seine Privatsphäre wahren und verhindern, dass der Arbeitgeber Informationen erfragt, die in erster Linie sein Privatleben und nicht seine persönliche und berufliche Eignung betreffen. Beide Interessenlagen sind nachvollziehbar und sind jede für sich schützenswert. Kollidieren diese Interessen im Einzelfall, muss sorgfältig abgewogen werden.

Im Grundsatz gilt: Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse an der Beantwortung seiner Frage haben (Bundesarbeitsgericht, BAG, Urteil vom 7. Juni 1984, 2 AZR 270/83, in NJW 1985, Seite 645). Die Antwort muss einen unmittelbaren Sachzusammenhang zur ausgeschriebenen Stelle aufweisen. Wurde eine solche Frage falsch beantwortet, bot dies dem Arbeitgeber bisher die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag entweder aus wichtigem Grund außerordentlich zu kündigen oder wegen arglistiger Täuschung beziehungsweise Irrtums über eine verkehrswesentliche Eigenschaft anzufechten. Beispiel: Der Lkw-Fahrer, der im Bewerbungsgespräch wahrheitswidrig behauptet hat, im Besitz einer gültigen Fahrerlaubnis zu sein, obwohl ihm diese bereits entzogen worden war. Dies hatte zur Folge, dass der Arbeitsvertrag mit Wirkung für die Zukunft, gegebenenfalls sogar als von Anfang an nichtig angesehen wurde.



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Unzulässige Fragen
Fehlt der Frage des Arbeitgebers indes der erforderliche Sachzusammenhang zur angebotenen Stelle, und liefert ihre Beantwortung keine Informationen, die für das Arbeitsverhältnis und seine Durchführung von Bedeutung sind, ist nach bisher herrschender Meinung bereits das Stellen dieser Frage unzulässig. Da ein Schweigen des Bewerbers auf eine solche Frage jedoch vielfach ungünstige Rückschlüsse zulässt, etwa bei der Frage nach Vorstrafen oder einer Schwangerschaft, wird dem Bewerber von der Rechtsprechung quasi als Notwehr ein „Recht auf Lüge“ zugebilligt (BAG, Urteil vom 6. Februar 2003, 2 AZR 621/01, AP § 661 a BGB Nummer 21). Die gezielte Falschbeantwortung einer solchen Frage ist dem Bewerber erlaubt, ohne dass dies zu irgendwelchen Konsequenzen für ihn führt.

Hieran hat sich auch nach In-Kraft- Treten des AGG grundsätzlich nichts geändert. Ernsthafte Konsequenzen drohen indes bei einer diskriminierenden Benachteiligung des Bewerbers. Das bloße Stellen einer – möglicherweise unzulässigen – Frage allein stellt noch keine Benachteiligung dar. Das Befragen des Bewerbers gilt als „Vorbereitungshandlung“, da eine Benachteiligung erst dann vorliegen kann, wenn der Arbeitgeber eine ablehnende Entscheidung getroffen hat. Dies ist regelmäßig erst nach Abschluss des Bewerbungsgesprächs der Fall. Gleichwohl sei der Arbeitgeber an dieser Stelle gewarnt: Je mehr unzulässige Fragen vom Arbeitgeber gestellt werden, desto eher wird ein abgelehnter Bewerber argwöhnen, seine Ablehnung sei aufgrund eines unzulässigen Grundes erfolgt. Und desto präziser und juristisch einwandfreier muss die Ablehnung begründet werden können, sollte der Bewerber gerichtlich Ansprüche geltend machen. Erhält der bestqualifizierte Bewerber eine Absage, kann er aufgrund einer Benachteiligung, die auf die Beantwortung einer unzulässigen Frage des Arbeitgebers zurückzuführen ist, grundsätzlich einen Anspruch auf Schadensersatz geltend machen (§ 15 Absatz 1 AGG).

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