Headhunting verlangt Feingefühl
Jäger am Telefon

Michael Dobler ist gut im Geschäft. Der Düsseldorfer Headhunter zählt fast alle großen Personalberater zu seinen Kunden. Für sie übernimmt er als Subunternehmer die, wie er freimütig sagt, „Knochenarbeit der Direktansprache“ – jene unangenehme Tätigkeit also, für die sich die meisten Consultants zu schade sind. Dobler ruft bei potenziellen Kandidaten an und versucht, sie von ihrem Arbeitgeber wegzulocken.

DÜSSELDORF. So auch im Sommer des vergangenen Jahres. Damals erhielt er von der Firma PA Consulting einen Suchauftrag für ein ausländisches Softwareunternehmen. Am 22. September 1999 rief er gegen 11 Uhr vormittags bei der Mannheimer Niederlassung des schwäbischen Systemhauses Bechtle AG an und wollte eine Angestellte sprechen, auf deren Namen er bei seinen Recherchen im Internet gestoßen war. Diese war nicht am Platz. Dobler hinterließ bei der Telefonzentrale seine Nummer und bat um Rückruf. Fünf Minuten später klingelte sein Telefon. Der Headhunter meldete sich mit seinem korrekten Namen und erklärte der Bechtle-Angestellten seinen Auftrag.

Dobler sagt heute, er habe die Angestellte nicht abwerben wollen. Sie sei eine Quelle, also eine Kennerin der deutschen Softwareszene gewesen. Von ihr habe er lediglich Hinweise auf wechselwillige Kandidaten bekommen wollen. Die Angestellte aber sagt, Dobler habe sie abwerben wollen.

Arbeitgeber reichte Klage ein

Wie auch immer: Sie informierte ihren Arbeitgeber. Der zögerte nicht lange und ließ Dobler per Rechtsanwalt abmahnen. Da sich der Düsseldorfer aber nicht beugen wollte, zog Bechtle vor das Landgericht Mannheim. Die Richter sollten Dobler zur Unterlassung von weiteren Anrufen zwingen, und zwar „unter Androhung eines Ordnungsgeldes von bis zu DM 500 000, ersatzweise Ordnungshaft“.

Weiter begehrte Bechtle laut Klageschrift Auskunft über alle Telefongespräche, welche Dobler in der Vergangenheit mit den Mitarbeitern des Systemhauses geführt hatte. Und schließlich verlangte das streitbare Unternehmen auch noch Schadensersatz. Schließlich habe Dobler seine Angestellte von der Arbeit abgehalten, so Bechtles Argumentation im Prozess.

Richter wiesen Klage ab

Die Argumente machten keinen Eindruck. „Die Richter haben die Klage abgewiesen“, berichtet Jan-Marcel Grote, ein Düsseldorfer Rechtsanwalt, der das Mannheimer Urteil mit dem Aktenzeichen 24 O 2/00 und andere Fälle dieser Art analysiert hat. Nach Ansicht des Landgerichts Mannheim sei das „planmäßige Abwerben eines Mitarbeiters durch einen Konkurrenten grundsätzlich erlaubt“, so Grote. Es sei „nur dann sittenwidrig, wenn die bei der Abwerbung angewandten Mittel oder der erstrebte Zweck sittlich zu missbilligen“ seien. Von einem Einsatz verwerflicher Mittel könne man nach Ansicht des Gerichts beispielsweise dann sprechen, wenn der potenzielle Kandidat durch den Headhunter zum Bruch seines Arbeitsvertrags verleitet werde oder wenn der Headhunter den Kandidaten mit „irreführenden Angaben“ von seinem Arbeitgeber weglocken wolle.

Ein verwerflicher Zweck aber sei beispielsweise dann gegeben, wenn ein Unternehmer seinen Konkurrenten durch das Abwerben von Mitarbeitern bewusst behindern oder schädigen wolle. Die Rechtsprechung, so Grote weiter, sehe es auch „als sittlich anstößig an, wenn die Abwerbung im Zusammenhang mit einem physischen Eindringen des Werbers in die Betriebssphäre des betroffenen Arbeitgebers geschieht“. Ein Telefonanruf eines Headhunters am Arbeitsplatz eines Kandidaten könne jedoch, so die Mannheimer Richter in ihrem Urteil, „nicht schematisch dem physischen Eindringen gleichgesetzt werden“.

Grote verweist darauf, dass sich die Richter in diesem Fall der Meinung von namhaften Rechtswissenschaftlern angeschlossen hätten, wonach lediglich „nachhaltige und wiederholte Abwerbungsversuche über einen geschäftlichen Telefonapparat“ rechtswidrig seien. Dobler aber habe lediglich etwa fünf Minuten mit der Bechtle-Angestellten telefoniert und von weiteren Anrufen abgesehen.

Headhunter sollten sich nicht in Sicherheit wiegen

Der Düsseldorfer Rechtsanwalt warnt Headhunter und ihre Auftraggeber jedoch davor, sich jetzt in Sicherheit zu wiegen. Er verweist in diesem Zusammenhang auf ein Urteil des Oberlandesgerichts Stuttgart, über welches die Presse vor kurzem berichtet hatte. Auch hier war es die Firma Bechtle, die einen Headhunter abgemahnt hatte. Im Unterschied zu ihren Mannheimer Kollegen sahen die schwäbischen Richter die Anrufe des Headhunters am Arbeitsplatz als wettbewerbs- und sittenwidrig an. „Das Oberlandesgericht hat weitere Anrufe verboten und den Auftraggeber des Headhunters zur Zahlung von Schadensersatz verurteilt“, sagt Grote. Der Bundesgerichtshof hatte diesen Fall zur Revision vorgelegt bekommen, aber nicht zur Entscheidung angenommen: „Die Rechtssache hat keine grundsätzliche Bedeutung. Die Revision hätte im Ergebnis auch keine Aussicht auf Erfolg“, so die lapidare Begründung der Karlsruher Richter.

Nach Grotes Ansicht wiegt das Mannheimer Urteil als „Entscheidung der ersten Instanz“ nicht so schwer wie die Meinung des Oberlandesgerichts. Außerdem sei die Mannheimer Entscheidung noch nicht rechtskräftig. Deswegen könne es durchaus sein, dass andere Gerichte strenger urteilten als das Landgericht Mannheim. „Im Einzugsbereich des Oberlandesgerichts Stuttgart ist dies definitiv so“, sagt der Jurist. Kein Landgericht werde dort anders entscheiden. Den Headhuntern gibt der Düsseldorfer Anwalt deswegen den Rat, Anrufe am Arbeitsplatz einer Zielperson möglichst zu unterlassen.

„Zwar mag das Risiko, dass ein Unternehmen ähnlich allergisch auf Headhunter reagiert wie die Firma Bechtle, gering sein. Das Stuttgarter Urteil hat jedoch zweifelsohne für mehr Sensibilität bei jenen Unternehmen gesorgt, die in der Vergangenheit stark von Headhuntern bedrängt worden sind“, so Grote.

Rahmenverträge überprüfen

Unternehmern und Personalchefs rät der Rechtsanwalt ebenfalls zu mehr Vorsicht. Sinnvoll sei es, die Rahmenverträge, die man üblicherweise mit den Headhuntingfirmen aushandle, jetzt einer genauen Überprüfung zu unterziehen. In einem jener Verträge, die dem Anwalt vorliegen, heißt es beispielsweise: „Sind entsprechende Stelleninhaber identifiziert, werden sie individuell und vertraulich angesprochen, um zu erfahren, inwieweit sie über die erforderlichen Qualifikationen und Wechselbereitschaft verfügen.“

Nach Grotes Ansicht ist eine solche Formulierung nicht konkret genug. „Die Auftraggeber eines Headhunters sollten in den Verträgen festschreiben, dass für die Suche nur erfahrene, speziell geschulte Researcher eingesetzt werden und dass diese mit sauberen Methoden und äußerster Sensibilität arbeiten“, so der Jurist.

"Coverstorys" sind nicht ratsam

In keinem Fall dürfe der Headhunter oder Researcher mit so genannten Coverstorys, also erfundenen Geschichten, arbeiten. Grote sagt weiter, ein echter Profi unter den Headhuntern würde nie einer Zielperson gleich bei der ersten Kontaktaufnahme ein konkretes Angebot unterbreiten. Überhaupt sollten Headhunter Anrufe am Arbeitsplatz einer Zielperson möglichst vermeiden: „Ein guter Personalberater weiß doch ohnehin, wie er an die privaten Nummern von potenziellen Kandidaten kommt“, so der Düsseldorfer Rechtsanwalt.

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