Kasper Rorsted
„Ich lese keine Blindkopie-Mails“

Der Stresslevel steigt auch in der Managerwelt immer weiter. Gerade deshalb wird die richtige Auswahl der Mitarbeiter immer wichtiger. Darüber sprach das Handelsblatt mit Henkel-Chef Kasper Rorsted.

DüsseldorfHandelsblatt: Herr Rorsted, die Welt beschleunigt sich, die Märkte reagieren rasant. Wie reagieren Sie als Manager darauf?

Kasper Rorsted: Ich finde es faszinierend, wie die neuen Medien ermöglichen, Entscheidungen viel schneller zu treffen. Doch auch die Konsequenzen folgen sofort. Firmen haben nicht mehr wochenlang Zeit für Entscheidungen. Das muss man aber auch steuern können. Vielen Firmen fehlen dafür grundlegende Systeme - etwa für schnelle Preisänderungen.

Wie gehen Sie mit den alltäglichen Volatilitäten um?

Man muss die Balance finden zwischen langfristiger Strategie und kurzfristigem Handeln. Bei unseren Konzernzielen planen wir langfristig, handeln aber extrem kurzfristig, ohne unterwegs die Richtung zu ändern. Dafür muss die Führungskultur stimmen.
Konkret: Wie verhindern Sie, dass die Leute wie verrückt am Blackberry hängen?Müssen Ihre Mitarbeiter immer für Sie erreichbar sein?

Nein. Ich selbst lese etwa samstags grundsätzlich keine E-Mails. Man kann mich ja anrufen, wenn es wichtig ist. Der Vorstand hat ein E-Mail-Verbot zwischen Weihnachten und Silvester. Wenn etwas Dramatisches passiert, schicken wir E-Mails - sonst nicht.

Sie sammeln keine Mails als Tätigkeitsnachweise von den Mitarbeitern?

Ich lösche alle E-Mails ungelesen, die ich als Blindkopie erhalte. Ich will meinen Mitarbeitern klarmachen: Man muss mit E-Mails selektiv umgehen. Man soll Leute nicht kontaktieren, wenn es nicht nötig ist. Sonst macht man die Leute verrückt. Ich schreibe extrem kurze E-Mails und versuche meinen Kollegen damit ein Vorbild zu sein. Ich rufe vielleicht außer der Reihe allenfalls zweimal im Jahr morgens vor sechs Uhr jemanden an - sonst nicht.

Was bedeutet die Beschleunigung des Wirtschaftslebens für die Mitarbeiterführung?

Letztes Jahr war ich sechs Wochen in China. Das hat mir unter anderem gezeigt, wie schwierig es ist, gute Leute für den rasanten Aufstieg zu finden. Das ist wie im Fußball: Spieler, die in der Kreisliga erfolgreich waren, spielen nicht immer auch in der Bundesliga mit. Und gute Bundesliga-Spieler passen nicht immer in die Champions-League. Man muss viel Zeit als Führungskraft investieren, um gute Leute zu holen und weiterzuentwickeln.

Sie fordern damit eine gewisse Härte von Ihren Managern. Diese müssen ihren Mitarbeitern sagen: Bislang warst du gut, aber gerade deshalb bekommt jetzt jemand anderes deine Position.

Wir halten die Balance. Mitarbeiter müssen entsprechend ihrer Fähigkeiten eingesetzt werden. Wer letztes Jahr 50 Millionen Euro verantwortet hat, ist nicht zwangsläufig der beste Kandidat, wenn sich sein alter Bereich auf 100 Millionen verdoppelt hat. Der Pionier in einem Land ist nicht immer derjenige, der gut für langfristige Wachstumsaufgaben ist. Da sind andere Fähigkeiten gefragt.

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