Nachfolge
Wer ist der geeignete neue Chef?

Das Nachfolgeproblem der kleinen und mittleren Unternehmen ist nicht nur in Deutschland ein zentrales Thema. Die derzeitige wirtschaftliche Lage macht es vielen Unternehmern schwer, einen Nachfolger zu finden. Und einmal auf der Suche werden immer noch die gleichen Fehler begangen.

BERLIN. Sie können in schweren Zeiten den Betrieb nicht mit gutem Gewissen übergeben, weil sie die Unsicherheit in der Zukunft nicht den Kindern aufbürden möchten und ein Übergang in dieser Phase noch mehr Unsicherheit bringt. Auch ein Verkauf des Unternehmens an Dritte in der Krise ist für den Käufer als Nachfolger ebenso wenig attraktiv wie für den verkaufenden Unternehmer, der womöglich sein Lebenswerk "unter Wert" abgeben muss.

Auch werden immer noch die gleichen Fehler begangen: Der Unternehmer denkt zu spät über die Nachfolge nach, will nicht oder zu spät von seinem Unternehmen ablassen, überschätzt den Wert seines Lebenswer-kes, gibt neuen Ideen vor und während der Nachfolge wenig Raum und "redet dem Nachfolger rein", will auch nach seinem Rückzug noch weiter seine Vorstellungen durchgesetzt wissen, übergibt das Unternehmen ohne Übergangszeit. Zudem stehen gerade bei kleinen Unternehmen immer noch rein steuerliche Fragen der Nachfolge im Vordergrund und dominieren über die betriebswirtschaftlichen und emotionalen Aspekte.

Ein zentraler Fehler im Nachfolgeprozess ist daher die mangelnde Beteiligung der Mitarbeiter. Noch viel zu häufig wird die Nachfolge als reine Chefsache betrieben. Aber die Mitarbeiter müssen den Nachfolger ebenso in den Geschäftsbetrieb einführen und bei seiner neuen Aufgabe unterstützen wie der ausscheidende Unternehmer. Sie müssen erkennen, was der Nachfolger kurz-, mittel- und langfristig an Wissen über den Betrieb benötigt, welche Stolpersteine im Übergang auftreten können und wie sich möglicherweise Kollegen in der neuen Situation verhalten. Ebenso werden auch Mitarbeiter den Übergang gegenüber Kunden und Lieferanten kommunizieren müssen, ihn ggf. sogar als Vermarktungschance nutzen.

Und nicht zuletzt sollen die Mitarbeiter den Nachfolger akzeptieren und daher frühzeitig in den Nachfolgeprozess eingebunden werden. Diese so genannten weichen Faktoren einer Unternehmensnachfolge haben ein enormes Gewicht und bedingen in nicht zu unterschätzender Form den Erfolg der Nachfolge.

In Niedersachsen versucht man daher derzeit die Mitarbeiterintegration in den Nachfolgeprozess durch das von der EU geförderte Projekt HandOverKMU zu forcieren. Konzepte, die die Mitarbeiter einbinden, haben insgesamt aber leider noch Seltenheitswert.

Alexander Tirpitz ist Mitarbeiter am Deutschen Institut für kleine und mittlere Unternehmen in Berlin. Informationen zum Projekt Hand Over KMU gibt es unter » www.handoverkmu.de.

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