Neue Personalstrategien
Den demografischen Wandel als Chance begreifen

Unternehmen müssen mit Blick auf die Alterung der Belegschaften ihre Personalstrategie völlig neu ausrichten, doch eine neue Studie des Bonner Instituts Kienbaum zeigt: Viele Unternehmen reagieren erst, wenn sie von den Problemen bereits in vollem Maße erfasst worden sind und sie sich einem Mangel an jungen Fach- und Führungskräften gegenübersehen.

BERLIN. Die Vorstandsmitglieder waren baff und wurden blass. Von den Dutzenden Namen ihrer Mitarbeiterdatei verschwand gut die Hälfte – denn die wird in sieben Jahren altersbedingt das Unternehmen verlassen haben. Augen öffnen kann so einfach sein: Der Führungsriege war zwar klar, dass sie auf die älter werdende Gesellschaft personalstrategisch reagieren muss. Doch dass sie das Problem bereits in voller Breitseite erwischt hatte, war ihr nicht bewusst.

„Ein derart einfacher Blick in die Zukunft zeigt, dass das Top-Management oft selbst einfachste Fragen nicht stellt, geschweige denn beantwortet“, sagt Philipp Hölzle, Bereichsleiter Human Resources bei Kienbaum. „Zwar wird das Thema demografischer Wandel erkannt, aber nicht hinreichend darauf reagiert, schon gar nicht mit innovativem Personalmanagement.“ Zu viele Unternehmen verfahren nach dem Motto „Probleme werden gelöst, wenn sie da sind“. So kann man das Ergebnis einer Umfrage des Instituts zur Zukunft der Arbeit zum Thema zusammenfassen. Das Bonner Institut rügt, dass sich viele Unternehmen zu wenig mit der Problematik auseinander setzen: Etwa, was es für die Innovationsfähigkeit bedeutet, wenn das Durchschnittsalter der Belegschaften rasant steigt und junge Fach- und Führungskräfte mit frischem Wissen nicht nachfließen. Befragt, wie die Manager dem entgegenwirken wollen, wird das Engagement im Kampf um den Nachwuchs genannt, nicht aber, ältere Mitarbeiter weiterzuqualifizieren.

Zwar gibt ein Großteil der 1 355 befragten Führungskräfte aus 27 Ländern in einer aktuellen Studie der Boston Consulting Group (BCG) und der European Association for Personnel Management an, dass die Bewältigung des demografischen Wandels die wichtigste Zukunftsaufgabe für Personalmanager in Deutschland ist. Doch in der Praxis wird diese Botschaft eher selten gelebt.

„Wir schaffen immer mehr Wert mit Wissen. Wir leben in einer alternden Gesellschaft, in der Talente knapp werden. Und wir leben in einer globalen Wirtschaft mit mobilen Arbeitskräften, die weltweit nach attraktiven Jobofferten suchen“, beschreibt Rainer Strack die Lage. Er ist BCG-Geschäftsführer und Co-Autor der Studie. Künftig hänge der Geschäftserfolg davon ab, ob es gelingt, die besten Talente als Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.

Allein an der Frage, wer nach sieben Jahren rein altersbedingt noch anzutreffen ist, scheitern schon viele. Ganz zu schweigen von Prognosen darüber, welche Kapazitäts- und Kompetenzverluste in alternden Belegschaften zu erwarten sind und wie es dann um die Innovationskraft bestellt sein wird. Kai Engel, Innovationsexperte und Partner bei A.T. Kearney, verweist zudem auf die meist noch ungenutzten Chancen, die der demografische Wandel mit sich bringt: „Daraus ergeben sich viele potenzielle Suchfelder für neue altersgerechte Produkte und Dienstleistungen. Diese Zukunftsmärkte können am besten von älteren Mitarbeitern erkannt werden.“ Ihre Expertise bleibe zu oft ungenutzt. Damit dieses Wissen nicht mit der Verrentung verschwindet, sollten Ruheständler ins laufende Geschäft als Berater eingebunden werden – und nicht unüberlegt aufs Altenteil geschickt werden.

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