Neue Unternehmenskultur und Personalplanung
Lauter alte Hasen für die Unternehmen

Seltsam: Während Politik und Medien sich mit Horrorszenarien über eine Republik der Alten überbieten, in der jeder Jobbesitzer gleich eine Hand voll Rentner durchfüttern muss, spielte das Thema in der Management- und Personalliteratur bislang kaum eine Rolle.

KÖLN. Experten haben ermittelt, dass nur 15 Prozent der deutschen Arbeitgeber das Altern ihrer Belegschaft für ein bedeutendes Thema der Personalplanung halten. Und immer noch beschäftigen Unternehmen kaum ältere Mitarbeiter: Fast 60 Prozent der Firmen haben keinen Angestellten über 50.

Solche Zahlen schlagen Lesern bei der Lektüre aktueller Bücher zum richtigen unternehmerischen Umgang mit der alternden Gesellschaft entgegen. Nach der politischen Debatte um die Zukunft der Sozialsysteme ziehen derzeit die Managementdenker nach. Sie haben erkannt: Der demographische Wandel wird Unternehmen mindestens genauso nachhaltig verändern wie die Gesellschaft insgesamt.

Ältere Belegschaften erfordern eine völlig neue Unternehmenskultur und Personalplanung. Auch ältere Kunden wollen anders angesprochen werden als junge. Nicht zuletzt können wachsende Pensionslasten zum finanziellen Problem werden.

Drei Managementexperten widmen sich in einem Strategie-Leitfaden der „Aging Workforce“. Sven Voelpel und Jan-Dirk Früchtenicht von der Jacobs University Bremen sowie Marius Leibold, Professor für Unternehmensstrategie an der südafrikanischen Universität Stellenbosch, entwerfen in ihrem Buch „Herausforderung 50 plus“ neue Konzepte für das Gesundheits- und Wissensmanagement, für Weiterbildung und Personalplanung in Zeiten des Alterns.

Sie betonen zwar, dass ältere Arbeitnehmer durchaus nicht weniger leistungsfähig sind als jüngere – im Gegenteil: Sie bringen Erfahrung, Gelassenheit und Entscheidungskompetenz ein. Doch die Produktivität kann in einem alternden Betrieb absacken. Dann nämlich, wenn der Betrieb die benötigten Mitarbeiter am Markt nicht mehr rekrutieren kann. Die Personalabteilung steht zudem vor der großen Herausforderung, die heterogene Belegschaft aus Alt und Jung so zu organisieren, dass sie harmonisch zusammenarbeitet.

Für die Autoren ist es entscheidend, das Know-how der Älteren zu bewahren: Firmen können in existenzielle Krisen geraten, wenn Kollegen, die das Geschäft aus dem Effeff beherrschen, alle auf einmal in Rente gehen. Voelpel, Früchtenicht und Leibold entwerfen das „5H-Modell“ mit fünf Handlungsfeldern: Neben dem Wissensmanagement adressiert es die „Denkweise“ der Unternehmen – mithin ihre Kultur. Außerdem fordern die Autoren ein neues Gesundheitsmanagement für die alternde Belegschaft, geeignete Arbeitsumgebungen und Anreizsysteme.

Gegen das Vorurteil, Ältere seien die unproduktiveren Mitarbeiter, wehren sich Melanie Holz und Patrick Da-Cruz in ihrem Buch. Bei Aufgaben, die wissensbasierte Urteile ohne extremen Zeitdruck erfordern, seien ältere Mitarbeiter sogar im Vorteil. Nur wenn es darum geht, Informationen möglichst schnell zu verarbeiten, während Wissen und Erfahrung keine Rolle spielen, sollten Firmen auf junge Kollegen setzen.

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