Personalentwicklung
Talent Management für Kanzleien

Eine Branche entdeckt das Talent Management: Anwaltssozietätenmüssen bei der Personalentwicklung flache Hierarchien und Spezialistentum bedenken. Fortschrittliche Anwaltssozietäten verfügen bereits über Inhouse-Coaching.
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Immer mehr Professional Services Firmen wachsen, internationalisieren sich oder fusionieren zu einer Größe, die die Branche vor bisher nicht gekannte Chancen im Hinblick auf ihre Positionierung und Generierung von Einnahmen im Markt und ebenso große Anforderungen im Hinblick auf ihr Personal und Talent Management stellt. Ein Beispiel hierfür sind internationale Anwaltssozietäten oder Großkanzleien. Sie sind geprägt durch hohes Spezialistentum und egalitäre Leitungsstrukturen mit oft mehreren gleichberechtigten Partnern, die je nach Satzung Entscheidungen nur mehrheitlich oder gar einstimmig treffen können. Außerdem findet man dort ein hohes Maß an gesamtorganisatorischer Dezentralisierung, die viele geschäftsrelevante Prozesse betreffen.

In einem anspruchsvollen Markt wächst gleichzeitig das Erfordernis, Spezialisten in fachlicher wie überfachlicher Hinsicht systematisch und zielgerichtet auszuwählen und zu entwickeln, um den Erfolg und die Positionierung der Sozietäten im Vergleich zu ihrer jeweiligen Konkurrenz zu gewährleisten. Ein gut strukturiertes Talent Management ist dabei nicht nur für das Personalrecruiting von Sozietäten sondern auch für die Bindung von Nachwuchsanwälten an die Sozietät entscheidend. Denn nicht zu unterschätzen ist das Risiko, dass High-Potentials keine Perspektive für sich sehen oder zu lange im Unklaren über ihre Karriereschritte gelassen werden und deshalb anderweitige berufliche Wege aus der Anwaltskanzlei hinausgehen. Daher besteht die Notwendigkeit eines gut strukturierten, systematischen und transparenten Talent Managements, das nicht nur organisationsintern gelebt wird, sondern auch in seinen wesentlichen Bausteinen nach außen kommuniziert werden kann, um die Attraktivität der Sozietät als Arbeitgeber zu steigern.

Anforderungsprofile schaffen

Für ein erfolgreiches Talent Management in Anwaltssozietäten bedarf es zunächst eines Abgleichs von Anforderungsprofilen für die betreffenden Positionen mit den Erfordernissen des Marktes und der Strategie der Sozietät: Welche Ausprägungen von Kompetenzen, Branchenkenntnisse oder Erfahrungshintergründe sind erforderlich für eine erfolgreiche Erfüllung der Aufgabe eines Anwaltes für Immobilienrecht, Arbeitsrecht oder Gesellschaftsrecht.

Die meisten großen Sozietäten bieten inzwischen ähnlich wie große Unternehmensberatungen ein zweigleisiges Karrieresystem mit einer Führungs und einer Fachlaufbahn an, etwa mit den Stufen Associate, Senior Associate und dann Partner (Führungslaufbahn) oder Counsel, die in der Regel weniger Akquisitionsanforderungen stellt (Fachlaufbahn). Hierfür sind genaue Anforderungsprofile idealerweise anhand eines Kompetenzmodells zu generieren. Diese sind nicht nur für das Talent Recruiting die Grundlage sondern auch wesentlich für eine systematische Personalentwicklung und ein gezieltes Nachfolgemanagement.

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