Personalrekrutierer ziehen derzeit alle Register
Kopfgeld weckt Jagdinstinkt

Mitarbeiter werben Mitarbeiter - so versuchen inzwischen viele Unternehmen, ihren Mangel an Fachkräften zu beheben. Ganz ungefährlich sind diese Aktionen aber nicht.

HB DÜSSELDORF. Auf eine Wochenendreise zu einem Formel-1-Rennen dürfen sich Mitarbeiter der Telekom-Tochter T-Mobil freuen. Vorausgesetzt, sie holen einen neuen, qualifizierten Kollegen ins Haus. Die Deutsche Börse startete bereits 1997 die Aktion "Mitarbeiter werben Mitarbeiter", bei der Prämien von 5000 Mark winken. IBM bietet seit 1998 im Rahmen einer "Talentinitiative" bis zu 10000 Mark. Das Internet-Systemhaus twest.com belohnt die Vermittlung eines Software-Entwicklers mit 5000 Mark. Ähnliche Aktionen laufen bei Beratungsgesellschaften wie Andersen Consulting und Roland Berger. Immer mehr Personalmanager sind vom "Employee Referral System", dem Botschafter-Wirken der eigenen Mitarbeiter, überzeugt, gibt es doch nachweisbare Erfolge. So konnte die Commerzbank innerhalb von neun Monaten 238 Stellen auf diesem Weg besetzen.

Da der Bedarf an Fach- und Führungskräften hoch ist, ziehen Personalrekrutierer derzeit alle Register. "Die Anforderungen an Mitarbeiter der Börse sind hoch und sehr spezifisch. Da liegt es auf der Hand, die sozialen Netzwerke dieser Kollegen zu nutzen und über deren persönliche Kontakte weitere Mitarbeiter mit vergleichbarem Potenzial kennen zu lernen", begründet Holger Kerkow, Personalmanager bei der der Deutschen Börse, den Schritt zum Prämiensystem. Gerade in der Informationstechnik und der Telekommunikation, wo Spezialisten rar sind, gehören Kopfgelder zum Standard. "Hier werden je nach Unternehmen und Position Prämien von 1000 bis 20000 Mark gezahlt", sagt Wolfgang Lichius, Mitglied der Geschäftsleitung der Kienbaum Executive Consultants.

Das übliche Verfahren: Wer eine Empfehlung aussprechen will, bittet einen Bekannten sich zu bewerben. Parallel dazu teilt er der Personalabteilung mit, dass diese Bewerbung auf seine Empfehlung hin zustande kommt. Wird der Kandidat tatsächlich eingestellt, erhält der Tippgeber die Prämie, die zusammen mit dem Gehalt ausgezahlt wird -allerdings erst nach der Probezeit und erfolgter Übernahme des neuen Mitarbeiters. Die Prämienhöhe richtet sich meist nach der zu besetzenden Position. Die Siemens-Tochter Infineon beispielsweise unterscheidet zwischen der Einstellung von Hochschulabsolventen und der von Berufserfahrenen.

Das "Employee Referral System" bietet auf den ersten Blick viele Vorteile: Die Mitarbeiter wissen selbst am besten, wer zum Unternehmen passt und wer nicht. Und sie können "das Image an einen potenziellen Bewerber viel besser und überzeugender weitergeben als ein externer Berater", erklärt Stefanie Grünke von Talkline. Zudem vereinfacht sich das Einstellungsverfahren, da die Trefferquote hoch ist. Es müssen nicht Unmengen von Bewerbungsmappen geprüft und zurückgeschickt werden. Das spart Geld. "Im ersten Jahr konnten wir aus zirka 60 Bewerbungen rund 20Einstellungen realisieren", sagt Kerkow. "Gute Kollegen empfehlen eben gute Kollegen."

Ein weiterer Vorteil: Die Anwerber übernehmen eine ganz neue Verantwortung für ihren Betrieb. Langfristig entsteht so eine tiefere Beziehung zum Unternehmen. "Wir ergreifen diese Initiative, weil Mitarbeiterbindung, Loyalität und geringe Fluktuation die Folge sind", sagt Philipp Schindera von T-Mobil.

Doch bei aller Begeisterung ist Vorsicht geboten. Mit der Höhe der Prämien wachse die Gefahr, dass nicht mehr ausreichend auf die Güte der Kandidaten geachtet werde, warnt Kienbaum- Geschäftsleiter Lichius. Weitere Probleme sind Vetternwirtschaft, Cliquenbildung im Unternehmen und Enttäuschung: "Wird ein empfohlener Kandidat nicht eingestellt und dementsprechend auch keine Prämie gezahlt, kann dies schnell zur Frustration des tippgebenden Mitarbeiters führen."

Diese Gefahr sieht auch Holger Hansen, Personalrekrutierer bei der Deutschen Börse. "Es sollte nicht unterschätzt werden, dass die teilnehmenden Mitarbeiter ihre Empfehlungen aufGrund eines Vertrauensbo- nus bei Freunden, Bekannten und Studienkollegen aussprechen. Entsprechend sensibel sind diese Empfehlungen aufzunehmen, entsprechend professionell muss die Betreuung der empfehlungsgebenden Mitarbeiter und ihrer Kandidaten erfolgen", sagt er.

Für den Kölner Headhunter Klaus D. Leciejewski sind die Nachteile des Kopfgeldsystems nicht nennenswert, da es im Vergleich zur klassischen Personalrekrutierung über Zeitungsannoncen und Managementberater immer noch kaum ins Gewicht falle. "Diese Art der Personalgewinnung macht nur rund fünf Prozent aller Methoden des Recruitings in Deutschland aus", meint er. Die Prämienzahlungen seien zwar eine wichtige Ergänzung, die praktischen Möglichkeiten jedoch bescheiden. Das räumt auch Personalmanager Kerkow von der Deutschen Börse ein: "Die Einführung eines Systems von Mitarbeiterempfehlungen kann natürlich die etablierten Wege des Personalmarketings nicht ersetzen."

Kienbaum-Berater Lichius findet, in Unternehmen, in denen Arbeitsklima und Kultur stimmten, zögen die Mitarbeiter allein durch Mundpropaganda immer wieder neue und qualifizierte Leute an. Diese Ansicht teilt Jochen Keller vom Personalmarketing des Softwarehauses SAP. Trotzdem wird auch dort wegen der schwierigen Arbeitsmarktsituation ein Prämienkonzept erarbeitet. Die Aktion solle aber zur Unternehmenskultur passen und eigentlich nur ein "Schmankerl" für engagierte Mitarbeiter sein. "Wir wollen nicht mit dem Geld um uns werfen wie andere Unternehmen", sagt Keller.

Manche Firmen können sich die Zahlung von Prämien gar nicht vorstellen. "Wir sehen solche Aktionen für unser Unternehmen als nicht zielführend an", sagt etwa BMW-Sprecherin Christine Krepold. "Es geht ja nicht nur um einseitige Produktverkäufe, sondern um die Frage, ob der Bewerber zum Unternehmen passt." BMW sei nach wie vor in der Lage, dank seines positiven Images als Arbeitgeber auf Kopfgelder zu verzichten.

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