Social Media
So finden Mittelständler Personal im Web 2.0

Social Networks, virtuelle Karrieremessen, Guerilla-Recruiting: Für Unternehmen gibt es viele Möglichkeiten potenzielle Mitarbeiter finden. Wie Mittelständler durch das Web 2.0 auf geeignete Kandidaten treffen, die Sie auf anderen Kanälen nicht erreicht hätten.

Wir schreiben den 30. Juni 2010: "Heute ist die Kinopremiere des 3D-Meriva-Spots. Ich habe mit Sandra Cameron, die bei Opel die digitalen Projekte betreut, über die Hintergründe des Projekts gesprochen", lässt Dietmar Thate die Fangemeinde des Rüsselsheimer Autobauers im Internet wissen. Aber ist das Ereignis, für das der Opel-Verantwortliche für Social Media da trommelt, nicht eher nur etwas für ein paar wenige eingefleischte Fans? Mitnichten: Mehr als 60 000 Wissbegierige schalten zu - und fühlen sich anschließend gut informiert.

Für Dietmar Thate als Social-Media-Experten sind solche Events wichtige Aspekte der Personalpolitik: Sie wecken Interesse an einem Arbeitsplatz bei Opel - und zwar nicht nur bei Arbeitssuchenden, sondern auch bei jenen Personen, die eigentlich schon einen Job haben, Latent- oder Passivsuchern also. Und die wüssten dank der kurzen Wege im Internet auch direkt, an wen sie sich bei Interesse wenden könnten. Der Personaler wird so indirekt zum Headhunter, Mitarbeiter wie Thate und Cameron fungieren als Türöffner für Mitarbeiteranwerbung. Employer Branding wird zu Employee Branding.

"Das ist modernes E-Recruiting, es reicht über die Karrierewebsites von Unternehmen und Jobbörsen als Recruitingkanäle hinaus", sagt Sebastian Hergott, Consultant bei der Dr. Schmidt und Partner Personalberatung. Er verbindet den Begriff grundsätzlich mit allen Web-Aktivitäten eines Unternehmens in punkto Personalmarketing: von Personalsuchaktionen, besonders in Social Media-Kanälen wie Xing, LinkedIn, Facebook, Twitter, StudiVZ & Co. sowie Firmen-Blogs, bis zur konkreten Kandidatenansprache und-bewertung. "Effizientes Online-Recruiting erfordert heute ein Umdenken vom passiven Anbieten hin zum aktiven, individuellen Ansprechen", stellt Hans-Christoph Kürn klar, bei Siemens zuständig für E-Recruiting und Social Media.

Obwohl Personaler im Verbund mit Mitarbeitern bei der E-Akquise recht erfolgreich sein können, sollte auf spezialisierte Personaldienstleister nicht gänzlich verzichtet werden. Denn diese richten das E-Recruiting ein und helfen beim Auswählen der Social Media, mit denen die anvisierte Zielgruppe am Besten erreicht wird. Danach folgt das Entwickeln einer Ansprachestrategie. "Damit die Vorgehensweise von Nutzern angenommen wird, sollte sich die Art der Ansprache an jede der ausgewählten Plattformen, also an deren Nutzerstruktur, anpassen", empfiehlt Jan Kirchner, Geschäftsführer der Personalberatung atenta.

Führen die Kontakte zu interessierten Zielpersonen - meist wurde bis dahin vorerst nur deren Neugier geweckt, sie kennen noch keine Details - oder entsprechen sie einfach nur dem festgelegten Beuteschema des Unternehmens, werden sie separat angeschrieben, zum Beispiel über Xing. Im Zuge von "schnell und unkompliziert" kommt diese nachfolgende, unmittelbare Ansprache oftmals direkt vom Personaler. Das heißt: Keine Personalagentur ist zwischengeschaltet, über die Stellenbesetzung wird offen kommuniziert. Ganz auf New World eingestellt, bieten manche Personalberater E-Recruiting-Leistungen inzwischen zu Flatrate-Konditionen an. "Selbst wenn ein Unternehmen 500 Anzeigen pro Jahr über uns verbreiten möchte, fallen weniger Kosten an als für eine einzige einmonatige Anzeige bei einer der etablierten Stellenbörsen", wirbt atenta-Geschäftsführer Kirchner. Zur Eigenwerbung betreibt er den Corporate Blog "Wollmilchsau", der kostenlose Tipps und Ideen für KMU in Sachen Personalsuche übers Web 2.0 bietet.

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