Strategie

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Diversity: Wie sich Unternehmen um ihre Senioren bemühen

Als Senior-Experte nach Indien, zum berufsbegleitenden Zweitstudium an die Uni, vom Fließband an die Sprossenwand: Personaler müssen neue Wege gehen, um die Arbeitskraft der Generation 50plus möglichst lange zu erhalten.

Das Ziel fest im Blick: Mit dem demografischen Wandel steigt der Wert von älteren Mitarbeitern für die Unternehmen.
Das Ziel fest im Blick: Mit dem demografischen Wandel steigt der Wert von älteren Mitarbeitern für die Unternehmen.

Temperaturen von bis zu 37 Grad Celsius, fast täglich heftige Monsunregen, auf den Straßen ein Höllenverkehr: Bangalore, mit mehr als acht Millionen Einwohnern Indiens drittgrößte Metropole, ist ein heißes Pflaster. In den vergangenen zwei Wochen schuftete Wilhelm Dieter im dortigen Bosch-Werk, in dem der schwäbische Technologiekonzern etwa Zündkerzen und Anlasser produziert, und tüftelte mit seinen indischen Kollegen an der Verbesserung der Produktionsabläufe. Weihnachten verbringt der Ingenieur mit seiner Familie in Tübingen, zu der mittlerweile auch zwei Enkel gehören, Ende Januar 2013 ist der nächste Einsatz schon fest eingeplant.

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Dieter ist 65, war vier Jahrzehnte für Bosch als Prozessberater in den Bosch-Fabriken in der ganzen Welt unterwegs. Immer noch weiter arbeiten, obwohl er vor zwei Jahren offiziell pensioniert wurde? Eine Frage, die sich der Ingenieur nie gestellt hat.

„Jetzt hast du das so lange gemacht, und nun sollst du das alles zum Fenster rauswerfen?“, fragte sich Dieter stattdessen und ließ sich in die Experten-Kartei der Bosch Management Support GmbH (BMS) aufnehmen. Das Konzept der Konzerntochter: Frühere Bosch-Beschäftigte vom Meister bis zum Manager springen ein, wenn es Engpässe gibt - ob bei der Qualitätssicherung einer neuen Produktionsstätte in China, dem Aufbau einer Personalabteilung in Vietnam oder eben der Optimierung von Produktionsabläufen in Indien. 13 Mal war allein Dieter seit seiner Pensionierung im Einsatz, darunter acht Mal in Indien und drei Mal in der Türkei.

Von einer „dritten Karriere“ spricht Alfred Odendahl, Geschäftsführer des konzerneigenen Beratungsunternehmens. Der 66-Jährige ist mit über 30 Jahren Betriebszugehörigkeit ebenfalls ein „alter Boschler“. Statt sich zur Ruhe zu setzen, leitet er nun in Teilzeit zusammen mit einem Kollegen die BMS. Rund 1400 Senior-Berater im Alter zwischen 60 und 75 Jahren arbeiten hier mittlerweile, zuletzt unterstützten sie mit ihrer Expertise mehr als 900 Projekte im In- und Ausland.

Welche Mitarbeiter geliebt und welche gehasst werden

  • Wer kommt ins Fadenkreuz?

    Was müssen Sie tun, um auf die Abschussliste zu geraten? Welche Mitarbeiter sind Lieblingsopfer von Mobbing? Martin Wehrle identifiziert die verschiedenen Typen. Die Vorstellung in aller Kürze...

  • Der Besserwisser

    Besserwisser haben zwei Fehler: Erstens sind sie anderer Meinung als der Chef. Und zweitens sagen sie das auch noch öffentlich. Sie kratzen an der Autorität des Chefs und brauchen sich nicht wundern, wenn dieser sie zum Abschluss freigibt.

  • Der Rivale

    Wenn ein Mitarbeiter alles hat, was eine Führungsposition braucht und sich zur Opposition aufbauen, muss sich der Chef Gedanken machen. Erstrecht wenn sie natürliche Autorität, Ehrgeiz und Fachwissen mitbringen. Es kann oft nur einen geben - und der Chef sitzt am längeren Hebel.

  • Der Miesmacher

    Wenn Mitarbeiter Pessimismus verbreiten und schlechte Laune und nur Probleme sehen, wo andere Herausforderungen vermuten - dann sind sie Miesmacher und ebenfalls im Visier des Chefs. Wer die Seifenblasen der Motivation zerbläst, muss mit Mobbing-Attacken rechnen.

  • Die Schlafmütze

    Wer tief im Brunnen der Frustration festsitzt und in Sitzungen apathisch aufs Ende wartet - der zieht auch gern die Wut des Chefs auf sich. Die Schlafmütze zeichnet sich dadurch aus, dass sie bei anfallender Arbeit selten zuständig ist und mit den dicken Däumchen der Routine auf die Frühverrentung wartet.

  • Das Alpha-Tier

    Gefördert werden vom Chef dagegen Mitarbeiter-Typen wie das Alpha-Tier: Er ist ein geborener Führer wie der Rivale, allerdings fordert er den Vorgesetzten nicht zum Kampf auf. So schafft er es, vom Chef als Stellvertreter akzeptiert zu werden - auch ohne offizielle Ernennung. Das Team akzeptiert ihn als Leitwolf.

  • Der Oberexperte

    Der Oberexperte ist quasi der Staatssekretär des Chefs, der, der die fachlichen Mängel ausgleicht. Er bereitet die Entscheidungen im Hintergrund vor und stärkt nach außen den Rücken.

  • Die graue Eminenz

    Manchmal gibt es Urgesteine in einer Anteilung, die allerdings immer noch hellwach dabei sind und voller Tatkraft stecken. Der "alte Hase" steht dabei nicht im Verdacht, ehrgeizig auf den Chefsessel zu schielen.

  • Der Vorzeigestar

    Das Talent, der Vorzeigestar, dessen Heldentaten die gesamte Firma aufschauen lassen. Der Chef ist stolz auf sein bestes Pferd im Stall, zumindest wenn es keinen Grund zum Zweifel an der Treue gibt.

  • Der treue Paladin

    Der verlängerte Arm des Chefs - vor allem für kleinere Aufgaben. Kein schlechtes Wort über den Chef kommt über seine Lippen, aber für höhere Aufgaben eignet er sich auch nicht.

Vor ein paar Jahren wäre ihr Berufsleben wohl längst beendet gewesen. Doch statt Mitarbeiter mit Ende 50 in Altersteilzeit oder Vorruhestand abzuschieben, gilt es, sie künftig bis zur Rente mit 67 oder darüber hinaus möglichst fit und motiviert zu halten.

Der Jugendwahn ist in deutschen Personalabteilungen vorbei - einfach, weil es nicht genug Junge gibt. Galten bereits über 40-Jährige noch vor zehn Jahren auf dem Arbeitsmarkt als schwer vermittelbar, bleibt Unternehmen nun gar nichts anderes übrig, als auf die Älteren zurückzugreifen.

  • 22.12.2012, 19:49 UhrDer_Techniker

    Das deckt sich auch mit meiner Beobachtung.
    Nur denke ich, daß jemand der in jüngeren Jahren bei einer Unternehmensberatung/WP einsteigt weiß, daß er weder in dieser Firma noch in diesem Job das Rentenalter erreichen wird.

    Größere "normale" Unternehmen und dazu kann man jeden vernünftigen Mittelständler zählen, können innerhalb ihres Ladens Entwicklungsmöglichkeiten bieten, die den Mitarbeiter über Jahrzehnte geistig rege halten.
    Stattdessen wird häufig der den von ihnen erwähnten Unternehmen eigene Umgang mit dem Personal übernommen - evtl. haben "Berater" sogar diesen Virus in an sich gesund denkende Unternehmen eingeschleppt.
    Das Unangenehme ist, daß bei zunehmender Betriebsgröße Fehlentscheidungen was die Personalpolitik betrifft, zeitlich gesehen erst Jahre später durchschlagen. Die Verantwortlichen sind dann schon meist über alle Berge.

    Jedem Unternehmen, welches noch so wie vor fünfzehn/zwanzig Jahren normal (d.h. selbst geführtes & sachliches Vorstellungsgespräch - keinen Kontakt zu windigen Personalvermittler, vernünftiger Arbeitsvertrag) die Leute einstellt die es braucht - egal welchen Alters - dem fallen heute die Perlen nur so in den Schoß.

  • 22.12.2012, 18:57 UhrRumpelstilzchen

    Hoffentlich gehen den Unternehmen die "human resources" möglichst schnell aus, damit Sie sich wieder um Mitarbeiter bemühem müssen!

  • 22.12.2012, 16:12 UhrKapturak


    Dass excellent geführte Unternehmen wie Bosch es verstehen, Mitarbeiter langfristig einzubinden und Mitarbeitern eine langfristife Entwicklung zu ermöglichen und dadurch eine win-win Situation für Shareholder und Mitarbeiter zu schaffen, ist nicht die Regel, sondern die einsame Ausnahme.

    Die Regel ist, dass Mitarbeiter als Kostenstellen oder gleich als Einweg-Wegwerf-Ressourcen betrachtet werden. Das gilt besonders für Unternehmensberatungen, Big 4 WP, Banken und zunehmend auch für den in PRivate Equity Hände gelangenden Mittelstand.

    Angeblich gab es ja auch vor 15 Jahren schon einen "War for Talents". Man darf die Frage stellen, wer sich solche Märchen ausdenkt.

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