Unternehmensethik: Wie aus Mitarbeitern überzeugte Mitstreiter werden

Man stelle sich vor: Eine Familie will verreisen. Das gemeinsame Erlebnis soll die Motivation und den Zusammenhalt fördern. Während Vater und Mutter bereits mit 200 Sachen im ICE unterwegs sind, wartet die Tochter noch am falschen Gleis, und der Sohn ist in der Bahnhofskneipe versackt. In vielen deutschen Unternehmen muss es ähnlich sein: Chefs eilen in Gedanken und mit Entscheidungen voraus, und die ahnungslosen Mitarbeiter bleiben zurück. Will man daraus eine Lehre ziehen, dann doch diese: Ziel- und Wertekommunikation sind wichtig, damit jeder gerne in die gleiche Richtung marschiert und den Anschluss nicht verpasst. Für Unternehmen liegt darin eine Riesenchance.

Was eine Studie von Steria Mummert Consulting jetzt an den Tag brachte, ist ernüchternd: Nicht einmal die Hälfte der befragten Mitarbeiter von Unternehmen haben einen Schimmer, welches die geschriebenen und ungeschriebenen Werte ihrer Arbeitgeber sind. Kein Wunder, nur in jedem fünften deutschen Unternehmen sind gemeinsame Werte mehr wert als das Papier, auf das sie selten genug geschrieben sind.

Dieses Versäumnis ist fahrlässig, denn fest verankerte und nachhaltig kommunizierte Werte bringen einem Unternehmen nur Vorteile. Werte in diesem Sinne, das sind klare Ziele und gelebte Unternehmenskultur. Gemeinsame Ziele machen aus betroffenen Mitarbeitern Beteiligte. Und die kulturellen Werte sorgen für die Harmonie und den Zusammenhalt. Im Idealfall ziehen alle am gleichen Strang.

Am besten kennen die Manager ihre Werte und Ziele. Je weiter man in der Hierarchie nach unten klettert, desto dünner ist dieses Wissen gesät. Irgendwo stockt es also in der Kommunikation. Marcus Winterfeldt, Principal Consultant bei Steria Mummert Consulting, erklärt: „Das Dilemma ist, dass Ziele meist fernab des Tagesgeschäfts entwickelt.“

Offene Strukturen könnten dieses Problem beheben. „Wer seine Mitarbeiter schon in die Zielfindung mit einbindet, überträgt ihnen von vornherein Verantwortung und zeigt, dass er Vertrauen schenkt“, so Winterfeldt. Das macht auch noch aus anderen Gründen Sinn: Es bindet Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber, wenn sie sich ihr Arbeitsumfeld selbst erschaffen, und es wird zielstrebiger gearbeitet.

Leisten kann sich ein Wertemanagement jedes Unternehmen, egal von welcher Größe. Das Bauunternehmen Krieger und Schramm aus dem thüringischen Dingelstädt beschäftigt gerade einmal 70 Mitarbeiter und hat ein komplett ausgearbeitetes Dokument, das die Unternehmenswerte festhält. „Es hat nichts weiter gekostet als Zeit“, sagt Heike Witschel, Assistentin der Geschäftsleitung bei Krieger und Schramm. „Werte, die wir auch vorher schon hatten, haben wir einfach in einem Papier zusammengefasst.“

Tatsächlich ist es nur schwer möglich, einem Unternehmen neue Werte überzustülpen. Meist sind Werte mit dem Unternehmen gewachsen.Vielmehr will das Wertemanagement die löblichen Werte fördern und Laster eindämmen.

Anslässlich des Großprojekts Flughafenausbau mit seinem Gemengelage handfester monetärer Interessen hat die Fraport AG ihr Wertemenanagement neu strukturiert, um Korruption vorzubeugen. Das dient auch dem Risikomanagement. Zwei bis drei Köpfe beschäftigen sich nur mit diesem Thema. Einer davon ist der firmeneigene Wertemanager. „Die Kosten dieser einen Stelle belaufen sich für das Unternehmen unterm Strich auf ca. 150.000 Euro im Jahr“, so Otto Geiß, Leiter des Zentralbereichs Revision von Fraport.

In die Werte investieren kann man also alles von einigen Stunden Arbeit bis hin zu sechsstelligen Beträgen. Kleinere Unternehmen sind von Natur aus durchsichtiger und es bedarf keiner groß angelegten Kontrolle des Wertemanagements.

Fraport hingegen beschäftigte 2008 insgesamt mehr als 20.000 Mitarbeiter und führt alle zwei Jahre eine Befragung unter 1.000 Führungskräften durch. Hier ist die Resonanz dieselbe, die auch Witschel aus ihrem Unternehmen erhält: Anfangs herrscht Skepsis, warum diese Maßnahmen überhaupt nötig sind, doch die Akzeptanz steigt.

Von Branche zu Branche gibt es Unterschiede beim Umgang mit Werten. So belegt die Studie, dass kulturelle Werte in der Gesundheitsindustrie den vergleichsweise höchsten Stellenwert haben, in der öffentlichen Verwaltung den niedrigsten.

Aber auch die Banken, denen gerade in letzter Zeit nur wenige noch so etwas wie kulturelle Werte zutrauen, ziehen sich hier keinesfalls aus der Verantwortung. „Die eiskalte Profitgier kann sich am Markt nicht durchsetzen, daher müssen sich auch Banker mit kulturellen Werten beschäftigen. Und sie tun das auch“, so Marcus Winterfeldt. Die Studie untermauert das: Im Branchenvergleich sind es am ehesten die Bankmitarbeiter, die die Wertvorstellungen ihres Unternehmens genau kennen.

Ein Zufall ist das alles nicht. „Werte haben auch selektiven Charakter“, sagt Winterfeldt. „Passen sie nicht zum Mitarbeiter, wird er sich auf Dauer nicht mit seinem Unternehmen identifizieren können und es früher oder später verlassen. In der Gesundheitsbranche gelten andere Regeln als bei den Finanzdienstleistern.“

Ungeachtet der Natur dieser Werte – wer die kulturellen Unternehmenswerte kennt, traut ihnen auch großen Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens zu, so die Studie. Der logische Schluss: Es liegt viel Potential bei den Unternehmen brach, die sich um Werte nicht kümmern oder sie ihren Mitarbeitern nicht richtig vermitteln können. Manager könnten sich ihre Arbeit erleichtern, würde sich jeder einzelne im Unternehmen um die Integrität und Zielstrebigkeit kümmern. Und Mitarbeiter verspielen eine große Chance auf Mitbestimmung.