HB KÖLN. Seit Beginn der Finanzkrise stehen hohe Bonuszahlungen an Manager oder Aufsichtsräte in der Kritik. Die Prämien sollten die besonderen Leistungen der Führungskräfte entsprechend würdigen. In Unternehmen, die gleichzeitig Milliarden-Verlusten anhäuften, vor allem in großen Banken, denken Personaler nun über andere Vergütungsmodelle nach. Aber auch immer mehr kleinere Unternehmen prüfen die erfolgsabhängige Bezahlung ihrer Mitarbeiter.

"Die Krise bietet Unternehmern einen Anlass, grundsätzlich über ihre variable Vergütungsmodelle nachzudenken", sagt Nicole Fischer, Unternehmensberaterin bei Pricewaterhouse-Coopers (PwC) und Vergütungsexpertin. Denn während früher bestenfalls Vorstände und Geschäftsführer in den Genuss von Sonderzahlungen kamen, wollen viele Unternehmer inzwischen auch für die Mitarbeiter unterer Hierarchieebenen den Lohn in Fixgehalt und Bonus aufteilen. Zum einen wollen sie damit die Arbeitskosten flexibilisieren, In guten Jahren soll der Arbeitnehmer vom Erfolg der Firma profitieren, in schlechten spart der Unternehmer Kosten. Darüber hinaus wollen die Unternehmer Leistungsanreize setzen.

Allerdings wirken die Anreize nicht immer. "Wir stellen fest, dass viele Mitarbeiter sehr zurückhaltend sind, wenn es darum geht, auf feste Lohnbestandteile zu verzichten", berichtet Rene Döring, Principal Associate bei der Steuerrechtskanzlei Freshfield Bruckhaus Deringer und Experte für Mitarbeiterbeteiligung. "Hier musste auch schon vor der Wirtschaftskrise viel Überzeugungsarbeit geleistet werden."

Dabei soll das Modell eigentlich für sich sprechen: Mitarbeiter erhalten einen Teil des Gehalts als festen Posten, der Rest bemisst sich an bestimmten Kennzahlen, die den Erfolg des Mitarbeiters messen. Und genau das ist Experten zufolge der Knackpunkt. Denn je nachdem, wie Unternehmer die Kennzahlen und damit das Vergütungsmodell anlegen, sind Mitarbeiter mehr oder weniger motiviert. Führt der Unternehmer eine klassische Erfolgsbeteiligung ein, ist die gesamte Belegschaft am Gesamterfolg des Unternehmens beteiligt - im Durchschnitt. Der Nachteil: Vielen Mitarbeitern wird der eigene Einfluss auf das Gesamtergebnis wenig deutlich.

Mit individuellen Bonuszahlungen können Unternehmer dagegen die Leistungen einzelner Mitarbeiter oder Arbeitsgruppen belohnen. "Hier ist es sinnvoll, die Vergütung auf das jeweilige Arbeitsergebnis zu beziehen", rät Michael Bursee, Vergütungsexperte der Unternehmensberatung Kienbaum. "Ob eine solche Vergütung nach bestimmten Kennzahlen aber überhaupt möglich ist, bestimmt auch immer die Qualität des Reportings und die Bereitschaft des Unternehmers, Zahlen an die Belegschaft weiterzugeben", sagt der Vergütungsexperte.