Mittelstand
Wie Entscheider richtig Personal abbauen

Mit Kurzarbeit versuchen viele Unternehmen, die wirtschaftliche Flaute zu überbrücken. Bleiben aber in den kommenden Monaten ihre Auftragsbücher leer, müssen die Personalkosten runter. Betriebsbedingte Kündigungen sind dabei nicht immer das erste Mittel der Wahl. Ein paar Gedanken zum „wie“.

DÜSSELDORF. Aufgrund der Wirtschaftskrise sind zurzeit die Auftragsbücher vieler Unternehmen vergleichsweise dünn. Also führten zahlreiche Betriebe in den zurückliegenden Monaten Kurzarbeit ein. Einerseits, um mit staatlicher Hilfe ihre Lohnkosten zu senken. Andererseits, um nicht Mitarbeiter entlassen zu müssen, die sie eventuell bald wieder brauchen. Denn noch regiert in den meisten Betrieben die Hoffnung: In zwei, drei Monaten sind unsere Auftragsbücher wieder voll. Sollte diese Hoffnung sich aber nicht erfüllen, werden auch sie Mitarbeiter entlassen müssen.

Betriebsbedingte Kündigungen aussprechen – diesen Schritt scheuen gerade viele Inhaber und Geschäftsführer mittelständischer Unternehmen sehr. Denn für die meisten Klein- und Mittelbetriebe gilt: Zwischen den Unternehmensführern und den Mitarbeitern bestehen oft enge persönliche Bande, die zuweilen über Jahrzehnte gewachsen sind. Außerdem sinkt, wenn ein Unternehmen einen Personalabbau verkündet, automatisch die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter.

Deshalb denken gerade Inhaber und Geschäftsführer, wenn ein Personalabbau unumgänglich ist, meist intensiv darüber nach: Was könnte eine Alternative zum Aussprechen betriebsbedingter Kündigungen sein? Und nach längerem Überlegen gelangen sie vielfach zum Schluss: Es wäre sinnvoller, den überzähligen Mitarbeitern das Abschließen eines Aufhebungsvertrages, also eine einvernehmliche Trennung anzubieten – garniert mit dem Angebot: „Wenn Sie das Unternehmen freiwillig verlassen, erhalten Sie eine Abfindung und ...“.

Dass gerade mittelständische Betriebe, die aufgrund ihrer Größe zu einer Sozialauswahl verpflichtet sind, bei einem Personalabbau gerne auf Aufhebungsverträge setzen, hat auch folgenden Grund: Mit den Instrumenten Frühpensionierung, Altersteilzeit und Nichtverlängern befristeter Verträge allein können sie meist die Personalkosten nicht wie gewünscht senken. Also müssen sie Mitarbeiter entlassen. Mit jeder Kündigung geht aber das Risiko einher, dass der Arbeitnehmer hiergegen klagt. Die Dauer von Arbeitsgerichtsprozessen ist jedoch meist unkalkulierbar und ihr Ausgang ungewiss. Außerdem kehrt, solange die Prozesse andauern, meist keine Ruhe im Betrieb ein. Ein weiterer Nachteil von betriebsbedingten Kündigungen, gerade bei Betrieben, die zur Sozialauswahl verpflichtet sind: Das Unternehmen muss, wenn es mehrere Mitarbeiter mit vergleichbarer Qualifikation beschäftigt, zunächst denen kündigen, für die der Arbeitsplatzverlust die am wenigsten gravierenden Konsequenzen hat. Das Unternehmen kann also nicht frei entscheiden, wen es (nicht) entlässt.

Die Folge: Mit den Kündigungen ist die Gefahr verbunden, dass das Unternehmen gerade die Mitarbeiter verliert, die zum Beispiel eine überdurchschnittliche Leistung zeigen und über Fähigkeiten verfügen, die der Betrieb künftig braucht. Hingegen bleibt eine Reihe von Mitarbeitern an Bord, von denen die Geschäftsführung, wenn sie sich frei entscheiden könnte, sagen würde: Auf diese Mitarbeiter könnten wir am ehesten verzichten.

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