Outsourcing
Im Arbeitsrecht lauern Stolpersteine

Outsourcing ist "in", Unternehmen versprechen sich Einsparungen bis zu 20 Prozent. Doch in den Untiefen des Arbeitsrechts steckt der Teufel im Detail; Vorsicht ist geboten.

HB ERFURT. Das unternehmerische Ziel, sich aufs Kerngeschäft zu konzentrieren, führt oft dazu, dass Firmen verstärkt externe Dienstleistungs- und Produktionsangebote nutzen. Im Mittelpunkt der Überlegungen stehen meist Bereiche wie Vertrieb, Controlling, Datenverarbeitung, Gebäude-Management, Lager oder Logistik. Was dabei oft nicht bedacht wird: Outsourcing ist nicht nur eine betriebswirtschaftliche Entscheidung, sondern auch eine Frage der arbeitsrechtlichen Machbarkeit.

Entscheidend für den Erfolg und die termingerechte Umsetzung der Outsourcing-Maßnahme ist die strategische Vorbereitung. Am Anfang steht in der Regel eine interne Umstrukturierung. Dabei werden Unternehmens- oder Betriebsteile zunächst intern organisatorisch abgegrenzt und danach ausgegliedert, abgespalten oder stillgelegt. Eine solche Umstrukturierung ist eine Betriebsänderung, bei der der Betriebsrat mitzubestimmen hat.

Durch die Gestaltung der Ausgliederungsmaßnahme und durch Verhandlungen mit dem Betriebsrat schon in der Vorbereitungsphase lässt sich regeln, welche Arbeitnehmer den auszugliedernden Betriebsteilen zuzuordnen sind. Im Anschluss daran wird mit einem anderen Unternehmen ein Dienstleistungsvertrag über die bisher im Unternehmen durchgeführten Arbeiten geschlossen. Um Überschneidungen zu vermeiden, sind in diesem Vertrag die Inhalte der auszuführenden Tätigkeit ebenso wie die Folgen bei Vertragsende detailliert zu regeln.

Klargestellt werden sollte auch, ob bei einer Beendigung des Dienstleistungsvertrages das Personal wieder vom Auftraggeber übernommen wird und welche Vermögensteile, welche Daten und welches Know-how an ihn zurück zu übertragen sind. Über den wirtschaftlichen Erfolg von Outsourcing-Maßnahmen entscheiden auch die einzelvertraglichen Folgen für die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer und die betriebsverfassungsrechtlichen Folgen. Grundsätzlich tritt der neue Arbeitgeber in alle Rechte und Pflichten aus dem alten Arbeitsverhältnis ein.

Bestehende Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge gelten bei dem neuen Arbeitgeber ebenso weiter wie die Arbeitsverträge. Allerdings ist immer zu prüfen, ob der neue Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen mit dem gleichen Regelungsinhalt hat. Dann gelten diese Betriebsvereinbarungen. Sofern bei dem neuen Arbeitgeber eine beiderseitige Tarifbindung besteht, gelten die Regelungen dieses Tarifvertrages. Dies hat regelmäßig Einfluss auf die Höhe der Vergütung des Dienstleisters.

Vorsicht ist auch bei der Bekanntmachung der neuen Situation geboten. Denn der Arbeitgeber hat alle Betroffenen vor dem Betriebsübergang schriftlich über den Zeitpunkt, den Grund sowie die Folgen der Umstrukturierung für die Arbeitnehmer zu unterrichten. Diese haben dann die Möglichkeit, dem Betriebsübergang innerhalb eines Monats zu widersprechen – auch hier gilt nur die Schriftform. Widerspricht der Arbeitnehmer, besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort. Der Arbeitgeber kann dann aber das Verhältnis betriebsbedingt kündigen.

Axel Metzner ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Sibeth Partnerschaft Rechtsanwälte Steuerberater Wirtschaftsprüfer.

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