Wachsende Bedeutung des Faktors „Mensch“
Druck auf die Personalmanager hält an

Nach zehn fetten Jahren mit erheblichem personellen Aufbau und wachsender Bedeutung von Personalmarketing, Personalentwicklung und Unternehmenskultur sind die Personalmanager zuletzt arg unter Druck geraten. In den Blickpunkt rückten in Zeiten der wirtschaftlichen Krise Aufgaben der Personalkosten-Reduktion, veränderte Gehalts-und Arbeitszeitsysteme sowie begleitende personalpolitische Konzepte.

HB DÜSSELDORF. Die Personalabteilung hat auch eigene Kapazitäten anpassen müssen. Zudem kam es zu erheblichen Einsparungen bei qualifikationsorientierten Personalprogrammen bei gleichzeitigem Ausbau technikgestützter Prozessoptimierungen gerade in den administrativen Bereichen.

Es stellt sich die Frage, ob der in der Krise entstandene Veränderungsdruck mit leicht anziehender Konjunkturlage wieder auf ein „Normalmaß“ zurückgeht oder ob die Personalabteilungen sich an die raue(re)n Zeiten gewöhnen müssen. Gespräche mit den HR-Verantwortlichen signalisieren: Der Druck wird bleiben.

Wenn in vielen Personalbereichen noch heute 50 bis 70 Prozent der Kosten- und Mitarbeiter-Ressourcen in administrationsnahe Aufgaben fließen, mittelständische Unternehmen immer noch unterentwickelte Personalbereiche ohne Konzept- und Instrumente-Evaluation in Personalentwicklung und Vergütung haben, erfüllt des Top-Management wesentliche Aufgaben nicht.

Hierzu gehören auch ein konsequenter, kennzahlenunterstützter Nachweis des Wertschöpfungsbeitrages der Personalfunktion oder die konsequente Verknüpfung der Ziele von Personalbereichen mit kurz- und mittelfristigen Unternehmenszielen. Darüber hinaus müssen die organisatorische Aufstellung anhand internationaler Benchmarks und das Heben von Sparpotenzialen durch Leistungsfokussierung, Prozessoptimierung und IT-gestützte Personalbetreuung stetig überprüft werden.

Die Personalmanager haben unseren Studien zufolge in den vergangenen fünf Jahren bei der Vergütung an Boden verloren. Während sich Personalmanager in den 90er Jahren durchaus unter den drei bis vier höchstbezahlten Funktionen unterhalb der Geschäftsführung wiederfanden, gibt es heute einen deutlichen Abstand zur technischen und kaufmännischen Leitung oder zum Controlling. Ist dieser Rückzug ins obere Gehalts-Mittelfeld in Verbindung mit der zurückgehenden Präsenz auf der ersten Führungsebene ein Indikator für Bedeutungsverlust? Sicherlich liegt dies (noch) im Ermessen der Personalmanager selbst. Internationale Vergleiche zeigen sogar Potenziale für ein höheres Gewicht derjenigen Personalabteilung, die sich mit der Weiterentwicklung der personellen Ressourcen (human capital) und der unternehmensweiten personellen Ressourcen (human assets) befasst.

Die künftigen Herausforderungen vieler Unternehmungen mit Produktivitätssteigerung, Kunden- und Serviceorientierung, Innovationskraft, Kapitalstärke und Wachstumsorientierung stellen immer höhere Anforderungen an die Leistungs- und Veränderungsmotivation. Einstellungen und Werthaltungen der Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen gewinnen an Bedeutung. In vielen Zukunftsmärkten wird der Kampf um die bestmöglichen Human-Ressourcen mit Gewinnung, Bindung und Qualifizierung ein entscheidender Wettbewerbsfaktor sein.

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