Auch der Amerikaner Welch sieht das Problem des Kuhhandels. "Spätestens ab dem zweiten Mal wird unvermeidlich manipuliert. Das funktioniert wie bei der nuklearen Abschreckung. Am Ende klingt das Feedback-Pingpong der Kollegen völlig gleich - nämlich positiv." Welch rät deshalb dazu, es nur alle paar Jahre einzusetzen.
Was Welch übersieht: Unbrauchbare Ergebnisse entstehen vor allem dann, wenn 360-Grad-Feedbacks über Beförderung oder Gehälter (mit)entscheiden. Von diesem gefährlichen Ansatz rücken Firmen immer mehr ab. "Studien belegen, dass Verhaltensänderungen und Renditen dann am größten sind, wenn sie als reine Entwicklungshilfe genutzt werden", sagt Rudy.
Ein weiteres Problem: Die meisten Auswertungen sind zu komplex. Viele Firmen schicken ihren Managern zahlengespickte Beurteilungen - und lassen sie damit allein. Im Hause Vaillant ist das Nachgespräch mit dem Vorgesetzten Pflicht. Schwachpunkte können Führungskräfte dann mit einem Coach glattbügeln. Ganz schief lief es bei einer IT-Firma: Sie wollte sparen und ließ nur die schlechtesten vier Manager coachen. "Die waren vor der ganzen Firma als Flaschen bloßgestellt", erzählt Psychologe Wottawa.
Inzwischen kommen erste Firmen davon ab, eine Unzahl von Kompetenzen wie Team- oder Innovationsfähigkeit abzubilden. Rudy: "Sie legen den Fokus auf zwei bis drei Stärken und Schwächen - so ist die Botschaft viel klarer."
In den meisten Firmen bleiben Mitarbeitern die Noten ihres Chefs verborgen. Vielleicht ändert sich das bald: Professoren sind im Internet schon unter Meinprof.de anonym zu bewerten. Meinchef.de ist schon reserviert.
