Das Prinzip des Mentorings lautet: Ein berufs- und lebenserfahrener Manager weist seinen Schützling in die ungeschriebenen Gesetze und geheimen Spielregeln des Unternehmens ein. "Der Mentor weiß, wo die Fettnäpfe stehen und wie sie zu umgehen sind", sagt Achim Mollbach, Bereichsleiter und Coachingexperte der Managementberatung Kienbaum. Nicole Dornhöfer vergleicht den Mentor mit einem Bergführer, der dem unerfahrenen Kletterer den Weg nach oben zeigt und ihn vor Fehltritten bewahrt.
Mollbach: "Der Mentor ist vertraulicher Ansprechpartner für Probleme, die man mit dem direkten Vorgesetzten nicht besprechen kann. Er kennt aber die Firma besser als ein externer Coach." Oft hat er schon dieselbe Position durchlaufen und weiß um die Befindlichkeiten. Dornhöfer: "Mentoren vermitteln informelles Wissen, das man an keiner Business-School lernt."
Das empfand auch Josephine Jost, die vor vier Jahren in München das externe Programm "Cross Mentoring" für Frauen durchlief. "Meine Mentorin hat meine Perspektive erweitert. Das war extrem wichtig für die eigene Standortbestimmung", erzählt Jost, heute Leiterin der Personalentwicklung des Triebwerkherstellers MTU Aero Engines. "Wie komme ich als Person rüber? Wen binde ich wann in ein Projekt ein? Meine Mentorin hat mir offen und schonungslos Feedback gegeben - bis hin zum Outfit."
Hewitt-Beraterin Dornhöfer weiß: Ein direkter Draht zum gehobenen Management motiviert Mentees ungemein. Wichtig: Der Mentor sollte mindestens ein bis zwei Hierarchiestufen höher stehen und einer anderen Abteilung oder (Tochter-)Firma angehören. Martin Hilb, Professor für Personalmanagement an der Universität St. Gallen: "Ein Mentor sollte auf keinen Fall zu nah dran sein, sonst kann keiner offen sprechen."
Meist macht die Personalabteilung Vorschläge, wer zu wem passt. Ein Mentorenamt sollte man aber niemandem aufzwingen. Dornhöfer: "Es funktioniert nur, wenn beide mit Herzblut dabei sind." Am meisten bringt es ohnehin, wenn sich beide spontan zusammenfinden, sagt Hilb. So wie bei der Zeitarbeitsfirma DIS. Dort bekommen, wie in vielen Firmen, Neulinge Paten zur Seite gestellt. Im Laufe der Zeit aber sucht sich jeder selbst einen Mentor, dem er vertraut - ganz nach dem Prinzip Selbstverantwortung, das DIS großschreibt.
Die freie Partnerwahl ist aber nicht unproblematisch. "Ein Mentor sucht sich instinktiv einen Schützling, in dem er sich wiedererkennt. Deshalb bleiben Frauen oft außen vor", beobachtet Christine Stimpel, Deutschland-Chefin der Personalberatung Heidrick & Struggles. Sind sich Mentor und Mentee jedoch zu ähnlich, potenzieren sich die "blinden Flecken", warnt Berater Mollbach von Kienbaum. Sinnvoller ist jemand, der einen ergänzt.
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für eine Karriere"
