122 Milliarden Euro Schaden: Wer trägt die Verantwortung?
122 Milliarden Euro pro Jahr. Mit dieser Zahl beziffern die Experten der Gallup-Langzeitstudie "Engagement Index 2019" den wirtschaftlichen Schaden, der durch Demotivation, innere Kündigungen und mangelnde Bindung an den Arbeitgeber entsteht. 16 Prozent der deutschen Arbeitnehmer - das sind immerhin knapp sechs Millionen Menschen - haben innerlich bereits gekündigt. Nur 15 Prozent der Angestellten sind mit Herz und Seele dabei. Und der Rest? Erledigt überwiegend Dienst nach Vorschrift oder lässt sich von der Organisation nur mitziehen. Wer ist dafür verantwortlich? Sind es die Top-Manager und Führungskräfte? Die Personalberater und Headhunter? Oder gar die demotivierten Angestellten selbst?
Die eigentliche Ursache liegt selten im Arbeitnehmer selbst begründet - er tritt eine neue Anstellung nicht an, um von vornherein eine schlechte Leistung zu erbringen. Vielmehr ist sie in sehr vielen Fällen in der Führungskraft zu suchen, die es nicht schafft, ihr Team zu motivieren. In der Folge sinkt die Zufriedenheit, die Arbeitsergebnisse verschlechtern sich. Für den Arbeitgeber wird das teuer.
Die eigentliche Ursache liegt selten im Arbeitnehmer selbst begründet - er tritt eine neue Anstellung nicht an, um von vornherein eine schlechte Leistung zu erbringen. Vielmehr ist sie in sehr vielen Fällen in der Führungskraft zu suchen, die es nicht schafft, ihr Team zu motivieren. In der Folge sinkt die Zufriedenheit, die Arbeitsergebnisse verschlechtern sich. Für den Arbeitgeber wird das teuer.
ZUM THEMA:
Die Führungskraft ist zur falschen Zeit am falschen Ort
Die Ursachen für mangelhafte Führungsarbeit sind vielschichtig. Ursächlich ist häufig, dass Führungskräfte nicht auf der Basis von methodischen Auswahlprozessen und eignungsdiagnostischen Instrumenten ausgewählt werden, sondern aufgrund persönlicher Präferenzen ihrer Vorgesetzten, früherer Erfolge in der vorherigen Position oder Empfehlungen aus persönlichen Netzwerken von Geschäftspartnern.
Doch nicht jeder Mensch ist zur Führungskraft geboren. Fühlt sich der Manager in seiner Position nicht wohl, weil ihm wichtige Führungskompetenzen fehlen oder die Position nicht seinen Neigungen entspricht, kann er sein Team weder motivieren noch binden. Hinzu kommen klassische Fehlbesetzungen von Managern, die zwar über gute Management- und Führungsfähigkeiten verfügen, diese jedoch aufgrund mangelnder Passung zum Unternehmen beziehungsweise zur Unternehmenskultur nicht ideal einbringen können.
Die Lösung für diese Herausforderung ist einfach und im unternehmerischen Alltag doch schwierig umzusetzen: Damit sich die Führungskraft optimal in das Management-Team einfügt, Vorbild ist und seine Mitarbeiter Tag für Tag begeistern und mitreißen kann, müssen neben Faktoren wie Fachwissen, Branchenerfahrung und Führungsqualitäten auch der Charakter, die individuellen Eigenschaften des Menschen und seine Werte berücksichtigt werden. "Um die perfekte Passung zu erreichen, muss das Wertesystem bei der Auswahl von Führungskräften mindestens gleichrangig betrachtet werden, um ein ganzheitliches Bild zu erhalten und Fehlbesetzungen zu vermeiden", bekräftigt Dirk Aaron Bohl, der als Executive Profiler die klassische Direct Search mit Werteorientierung und Methodenkompetenz verbindet.
Doch nicht jeder Mensch ist zur Führungskraft geboren. Fühlt sich der Manager in seiner Position nicht wohl, weil ihm wichtige Führungskompetenzen fehlen oder die Position nicht seinen Neigungen entspricht, kann er sein Team weder motivieren noch binden. Hinzu kommen klassische Fehlbesetzungen von Managern, die zwar über gute Management- und Führungsfähigkeiten verfügen, diese jedoch aufgrund mangelnder Passung zum Unternehmen beziehungsweise zur Unternehmenskultur nicht ideal einbringen können.
Die Lösung für diese Herausforderung ist einfach und im unternehmerischen Alltag doch schwierig umzusetzen: Damit sich die Führungskraft optimal in das Management-Team einfügt, Vorbild ist und seine Mitarbeiter Tag für Tag begeistern und mitreißen kann, müssen neben Faktoren wie Fachwissen, Branchenerfahrung und Führungsqualitäten auch der Charakter, die individuellen Eigenschaften des Menschen und seine Werte berücksichtigt werden. "Um die perfekte Passung zu erreichen, muss das Wertesystem bei der Auswahl von Führungskräften mindestens gleichrangig betrachtet werden, um ein ganzheitliches Bild zu erhalten und Fehlbesetzungen zu vermeiden", bekräftigt Dirk Aaron Bohl, der als Executive Profiler die klassische Direct Search mit Werteorientierung und Methodenkompetenz verbindet.
Executive Search in Berlin: Garantie für die ideale Passung durch Profiling & Match der Wertesysteme und Persönlichkeitsprofile
Das Beste aus zwei Welten - so könnte man die Arbeit von Dirk Aaron Bohl beschreiben. Als Executive Profiler verfügt er über ein profundes, überregionales Netzwerk auf C-Level-Ebene, besetzt Vakanzen auf der Basis der Unternehmenskultur, der individuellen Werte und der Persönlichkeit der Kandidaten und schafft so die perfekte Passung. Er kennt den gesamten Managementzyklus aus eigener Erfahrung und weiß, dass vorzeitige Trennungen von falsch besetzten Managern für beide Seiten eine Katastrophe sind. Bohl bekräftigt: "Um sicherzustellen, dass der Kandidat und der Arbeitgeber perfekt und langfristig zusammenpassen, beziehe ich nicht nur Fachwissen und Führungsqualitäten ein, sondern auch die Unternehmens- und Führungskultur sowie die Persönlichkeit, den individuellen Lebenssinn, die C-Level-Management-Skills des Kandidaten und viele weitere Faktoren." Neben Fingerspitzengefühl und Menschenkenntnis basiert das Auswahlverfahren auf wissenschaftlich erprobten Methoden, von der Cultural Due Dilligence über 9 LEVELS of Value System bis hin zum Profiling des psychometrischen Stärkenprofils.
Mit der DELTACON Personalberatung bringt Bohl zudem seine geballte Branchenkompetenz aus der Lebensmittelindustrie ein. Mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in unterschiedlichsten B2B- und B2C-Unternehmen der Branche Food & Beverage ist er eine echte Geheimwaffe, wenn es um die zielgenaue Besetzung von Managerpositionen in der Lebensmittel- und Getränkebranche in Berlin, Münster und der gesamten DACH-Region mit perfektem Cultural Fit geht. Dass die Methode von Dirk Aaron Bohl regelmäßig zu exzellenten Ergebnissen führt, zeigt sich auch in den Auszeichnungen als Headhunter of the Year 2018 for Client Experience, Headhunter of the Year 2019 for Executive Search sowie Top Consultant 2020.
Mit der DELTACON Personalberatung bringt Bohl zudem seine geballte Branchenkompetenz aus der Lebensmittelindustrie ein. Mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in unterschiedlichsten B2B- und B2C-Unternehmen der Branche Food & Beverage ist er eine echte Geheimwaffe, wenn es um die zielgenaue Besetzung von Managerpositionen in der Lebensmittel- und Getränkebranche in Berlin, Münster und der gesamten DACH-Region mit perfektem Cultural Fit geht. Dass die Methode von Dirk Aaron Bohl regelmäßig zu exzellenten Ergebnissen führt, zeigt sich auch in den Auszeichnungen als Headhunter of the Year 2018 for Client Experience, Headhunter of the Year 2019 for Executive Search sowie Top Consultant 2020.
