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Die besten Mitarbeiter finden HR 4.0 oder die Zukunft der Personalsuche

Arbeit verändert sich im Zuge der digitalen Transformation. Unternehmen kämpfen um die besten Köpfe. Gleichzeitig müssen digitale Fähigkeiten aufgebaut werden. Wer dies schaffen will, muss umdenken und braucht Tools.
Um die richtigen Talente anzulocken, brauchen Unternehmen eine strategische Personalplanung. Quelle: Imago
Schwierige Mitarbeiterauswahl

Um die richtigen Talente anzulocken, brauchen Unternehmen eine strategische Personalplanung.

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Lebensläufe zu vergleichen ist relativ einfach – und deswegen in Deutschland oft das Mittel der Wahl, um Bewerber einzuschätzen. Google macht es ganz anders: Der Internetkonzern rekrutiert digitale Talente mit Hilfe eines Algorithmus. Durch die Technik wird viel genauer ermittelt, welcher Kandidat dem Konzern wie weiterhilft und ob er zur Kultur passt. Die umfangreichen Gespräche kann das nicht ersetzen, aber allein durch die effektive Vorauswahl bleibt mehr Zeit für klassische Vorstellungsgespräche.

Google hat verstanden, worum es geht: Fähige, engagierte Mitarbeiter gehören zu den wichtigsten Ressourcen eines jeden Unternehmens. Doch durch die Digitalisierung verändert sich die Arbeitswelt rasant. Im digital vernetzten Unternehmen brauchen Mitarbeiter ganz andere Qualifikationen als bisher.

Die Experten von BCG
Rainer Strack
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Rainer Strack ist Senior Partner und Managing Director bei The Boston Consulting Group. Er leitet das Thema Human Resources weltweit, er ist Autor zahlreicher Studien im Personalbereich und hat 2014 einen vielbeachteten TED Talk zum Thema Human Resources mit mehr als 1,4 Mio. Klicks gehalten.

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Susanne Dyrchs
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Susanne Dyrchs ist Projektleiterin bei The Boston Consulting Group. Sie ist Expertin für die Themen Leadership and Talent.

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Fabrice Roghé
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Fabrice Roghé ist Senior Partner und Managing Director bei The Boston Consulting Group. Er ist Experte für die Themen People & Organization, Industriegüter sowie Organisationsdesign.

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Für viele Unternehmen ist es schwierig, Digitalexperten zu rekrutieren oder im eigenen Konzern auszubilden. In der aktuellen BCG-Studie „Time to Accelerate in the Race Toward Industry 4.0“ gaben die befragten deutschen Unternehmen an, der Mangel an qualifizierten Mitarbeitern stelle für sie aktuell die größte Herausforderung dar (40 Prozent der Befragten). Bei amerikanischen Firmen waren es mit 35 Prozent nur unwesentlich weniger. Für die Studie hat die Strategieberatung The Boston Consulting Group (BCG) 312 deutsche und 315 US-amerikanische Unternehmen befragt. Eines der wesentlichen Ergebnisse lautet: Die zunehmende Volatilität des Geschäfts erfordert außerdem kurzfristige Anpassungen an sich ständig ändernde Bedingungen.

Grundsätzlich gilt: Je vielfältiger die Belegschaft ist, desto besser – eine möglichst bunte Mischung an Menschen unterschiedlicher Herkunft und Ausbildung, unterschiedlichen Geschlechts und unterschiedlicher sexueller Orientierung, die in Teams zusammenfindet, bildet die Grundlage für innovative Ideen, die den vielfältigen Bedürfnissen und Ansprüchen unserer globalisierten Welt gerecht werden. Da ist es eine gute Nachricht für Unternehmen, dass sie auf einen globalen Pool an Arbeitskräften zugreifen können: Fast 64 Prozent der 200.000 Befragten können sich einen Auslandsaufenthalt vorstellen, so die BCG-Studie „Decoding Global Talent".

Personalabteilungen haben im Prinzip drei wesentliche Hebel, um als Vorreiter der Digitalisierung herauszuragen. Zunächst muss das Unternehmen sich grundsätzlich positionieren. Welche Digitaltalente braucht der Konzern - und wie kann man diese überzeugen? Dafür bedarf es einer strategischen Personalplanung. Die Spannweite an Digitalexperten ist groß. Diejenigen, die digitale Produkte kreieren – beispielsweise Softwareentwickler, User Experience Designer oder Venture Strategen – sind die „Most-wanted-Kandidaten“ unserer Zeit.

Aber auch Talente, die interne Prozesse digitalisieren, zum Beispiel Daten Analysten, gehören dazu. Eine klare Definition, was für ein Unternehmen digitale Talente sind und welche Lücke extern geschlossen werden muss, ist zentrale Grundlage für die erfolgreiche Rekrutierung. Unternehmen müssen klassische Recruiting-Methoden professionalisieren. Vor allem aber müssen sie auch unkonventionelle Wege beschreiten, was als Guerilla-Recruiting umschrieben werden kann.
Softwareentwickler lassen sich beispielsweise in professionellen und spezialisierten Onlineforen finden. So identifiziert Google zum Beispiel Softwareentwickler als potenzielle Kandidaten, die nichtsahnend mit Googles Suchmaschine nach Software und Coding Fachausdrücken suchen. Ein Pop-up-Fenster konfrontiert sie mit der Frage: „You’re speaking our language. Up for a challenge?“ und lädt sie zu einer Coding-Challenge ein. So enden Programmierer, die eigentlich nur in Google Search Informationen suchten, mit einem etwaigen Job-Interview.

Junge Digitaltalente lassen sich beispielsweise für kleine „Unternehmen im Unternehmen" gewinnen, in denen eine offene und hierarchiefreie Kultur herrscht. Immer öfter übernehmen etablierte Konzerne junge Start-ups und integrieren dadurch viele neue Mitarbeiter auf einmal, so wie kürzlich bei der Übernahme von Sidecar durch den Automobilkonzern General Motors. Auch über das klassische Angestellten-Verhältnis hinaus können Talente gewonnen werden. Zum Beispiel ist Freelancing eine reale Karriereoption für viele digitale Talente, die auf spezialisierten Plattformen wie „Upwork" ihr Können wechselnden Unternehmen anbieten.

Zweitens ist es wichtig, das bestehende Personal mit in das digitale Zeitalter zu nehmen. Wichtig ist auch, „Bridge-Builder" im Unternehmen zu haben, die zwischen der neuen und alten Welt vermitteln können. Eine quantitative Analyse der vorhandenen digitalen Fähigkeiten in einem Unternehmen hilft dabei ein maßgeschneidertes Curriculum zur Stärkung des digitalen Know-hows im Unternehmen aufzubauen. Hilfreich können hier zum Beispiel Learning Apps sein, die dabei unterstützen, die Mitarbeiter individuell für das digitale Zeitalter fit zu machen.

Was tun, um Spitzenkräfte zu halten?
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