Vielfalt: Warum das gleiche Trainee-Programm für alle nicht reicht
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VielfaltWarum das gleiche Trainee-Programm für alle nicht reicht
Um auch in Zukunft erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen sich breit aufstellen. Denn erst aus Vielfalt entsteht Innovation. Das fängt bei den Mitarbeitern an.
09.06.2016 - 14:34 Uhr
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Kulturwandel
Für den Erfolg müssen Unternehmen Vielfalt zulassen.
IPhones, Apps und aufstrebende Start-ups sind normalerweise sein Thema. Doch im Oktober 2014 geht es Apple-Chef Tim Cook um etwas anderes. „Ich bin stolz darauf, schwul zu sein“, schreibt er im amerikanischen Magazin Businessweek. Für den unternehmerischen Erfolg des Elektronikkonzerns ist diese Nachricht eigentlich irrelevant. Dennoch nimmt die Welt genau Kenntnis von dem, was der Apple-CEO da schreibt.
Viele Apple-Mitarbeiter wissen es ohnehin längst. Viele meinen auch, dass Cooks sexuelle Orientierung nichts mit dem Geschäft zu tun habe – und daher nicht der Rede wert sei. Ein direkter Bezug zu den Produkten oder der Strategie eines der weltweit erfolgreichsten Unternehmen lasse sich schließlich nicht herstellen. Allerdings: „Es ist höchst relevant für ein Unternehmen und seinen Erfolg, ob es eine Kultur der Vielfalt zulässt“, sagt Carsten Kratz, Deutschlandchef der Strategieberatung „Boston Consulting Group“.
Die Experten von BCG
Rocío Lorenzo
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Rocío Lorenzo ist Partnerin und Managing Director bei The Boston Consulting Group, Expertin in Telekommunikation & Medien und Autorin der Studie „frau dich – das schlummernde Potenzial der Frauen für die deutsche Wirtschaft“.
(Foto: Boston Consulting Group)
Carsten Kratz
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Carsten Kratz ist Senior Partner bei The Boston Consulting Group und Sprecher der Geschäftsleitung für Deutschland und Österreich.
Natürlich lässt sich nicht unmittelbar belegen, dass Apple so erfolgreich ist, weil Tim Cook dort arbeitet. Doch fest steht: Es macht einen Unterschied, ob alle Mitarbeiter im Unternehmen gleich sind. Ob sie etwa aus dem gleichen Trainee-Programm im gleichen Großkonzern stammen. Oder ob auch Menschen zusammenkommen, die durch ihren unterschiedlichen Hintergrund unterschiedlich geprägt sind. „Wer innovativ sein möchte, muss Vielfalt fördern. Und zwar in allen Facetten. Ein vielfältiges Unternehmen ist eines, in dem Männer und Frauen zusammenkommen. Menschen unterschiedlicher Herkunft. Menschen, die mit unterschiedlichen Fähigkeiten und Lebens- und Ausbildungswegen zusammenkommen. Oder eben auch Menschen mit unterschiedlicher sexueller Orientierung“, sagt Carsten Kratz.
Zahlreiche Studien haben bereits den Zusammenhang zwischen Vielfalt in einem Unternehmen und dem Erfolg dieses Unternehmens untersucht. Und in der Tat finden sich quantitative Belege. Dennoch ist die Korrelation etwa mit kurzfristigen Wachstumswerten zu gering – und Vielfalt kein Selbstläufer. Viele Unternehmen straucheln, obwohl ihre Absichten gut sind.
Zwar stieg der Anteil weiblicher Hochschulabsolventen in Deutschland von 1994 bis 2014 signifikant an; Frauen machen mittlerweile rund 51 Prozent der Hochschulabsolventen aus. Der Anteil der Frauen in Führungspositionen aber nahm kaum zu und bleibt nach wie vor deutlich hinter seinen Möglichkeiten zurück. Ein wesentlicher Faktor für die Karriereverläufe sind Kinder: Frauen ohne Kinder schaffen es dreimal häufiger in die Topmanagementpositionen. „Dabei können Frauen mit ihrer Lebens- und Arbeitserfahrung einen zentralen Beitrag zu mehr Innovation und Wachstum in der Wirtschaft leisten„, sagt Rocío Lorenzo, BCG-Partnerin und Autorin der Studie „Frau Dich“. „Unternehmen sollten rasch handeln und diese Chance nutzen. Nur wer seine Unternehmenskultur an Vielfalt ausrichtet, hat damit auf lange Sicht Erfolg.“
200 Milliarden Euro Mehrwert
Eine Steigerung des Frauenanteils an Führungspositionen und erhöhte Partizipation von Frauen am Arbeitsmarkt würden sich nicht nur für die Unternehmen positiv auswirken, wie die BCG-Analyse zeigt. Auch gesamtwirtschaftlich könnte Deutschland profitieren. Die bisher ungenutzten weiblichen Arbeitskräfte könnten zusätzlich rund 200 Milliarden Euro zur Wertschöpfung beitragen.
Darum schaffen es so wenige Frauen in die Führungselite
Mai-Britt Poulsen, Partnerin bei BCG in Dänemark, geht davon aus, dass es oft Missverständnisse dabei gibt, Ambitionen und Talente der weiblichen Mitarbeiter richtig einzuschätzen. So berichten Männer häufiger von sich aus ihren Vorgesetzten von Erfolgen und fragen nach einer Beförderung, während Frauen gerne glauben, dass Leistung alleine dazu führt, die nächste Schwelle auf der Karriereleiter zu erreichen. Dass Frauen dagegen mehrheitlich gar keine Führungsverantwortung übernehmen wollen, sei jedoch falsch, ist sich Mai-Britt Poulsen sicher.
Zusätzlich unterscheide sich der Führungsstil von Männern und Frauen, so Mai-Britt Poulsen, wobei die weibliche Führung zum Teil – fälschlicher Weise – als weniger effizient wahrgenommen werde. „Viele Organisationen halten sich nach wie vor an eine sehr traditionelle Definition dessen, was sie in einer Führungskraft suchen“, sagt Poulsen. Charakteristika wie (vermeintliche) Stärke und Entschlossenheit zählten hier besonders.
Ein wesentlicher Faktor für die geringe Frauenquote in den Chefetagen ist laut Mai-Britt Poulsen außerdem der Mangel an geeigneten Vorbildern. Vor allem Frauen in Chefpositionen, die es schaffen, ihre Karriere mit einer Familie zu vereinbaren, sind Mangelware. Frauen antizipieren häufig ihren Karriereaufstieg mit einer größeren Arbeitslast, die sie wiederum als mit ihren familiären Pflichten unvereinbar ansehen. In der Folge bewerben sie sich erst gar nicht auf höhere Positionen.
Tatsächlich bestimmen Kinder nach wie vor zu einem wesentlichen Teil die Karriereverläufe ihrer Mütter, wie die Studie von BCG zeigt: Frauen ohne Kinder schaffen es dreimal häufiger in die Topmanagementpositionen. Noch immer übernehmen Frauen in Deutschland wesentlich häufiger als Männer die Familienarbeit und sind deutlich häufiger in Teilzeit beschäftigt.
Bei Frauen zwischen 30 und 40 Jahren steigt der Anteil der Frauen in Teilzeit massiv an, so die Studie. Die wenigsten Frauen nehmen danach wieder eine volle Stelle an – die „Babypause“ dauert für über 50% der Frauen bis zum Ruhestand.
„Unternehmen sollten sich ihre Unternehmenswerte als Basis für ihre Kultur bewusst machen, um mögliche Hindernisse für den Aufstieg von Frauen zu verstehen“, rät Lorenzo. „In einem zweiten Schritt sollten Voraussetzungen geschaffen werden, um einen Kulturwandel zu ermöglichen“, sagt Rocío Lorenzo. Das beginne bei der Einstellung von neuen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Besonders wichtig seien alle Maßnahmen zur Karriereentwicklung. „Ganz entscheidend ist, dass eine offene Kultur, die alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einschließt, durch konsequentes und glaubwürdiges Vorleben im Topmanagement gefestigt wird und Fortschritte gemessen und transparent gemacht werden.“
So ist Apple mit einem bekennend homosexuellen Vorstandschef ist in Sachen offene Kultur schon einen wesentlichen Schritt gegangen. Auch andere zeigen, wie Vielfalt funktionieren kann – selbst wenn jeder dabei den Schwerpunkt auf eine andere Facette von Diversität legt. Der Kreditkartenanbieter American Express oder der Spielzeughersteller Lego etwa haben sich beim Thema weibliches Führungspersonal verdient gemacht. Der Telekommunikationskonzern AT&T legt besonderen Wert darauf, Mitarbeiter afro-amerikanischer Herkunft einzustellen. Unternehmen aus der Technologie-Szene wie Google, Twitter oder Skype zeigen, was man bewegen kann, wenn man Menschen mit unterschiedlicher Ausbildung zusammen arbeiten lässt – anstatt nur Wirtschaftswissenschaftler in die Top-Etagen zu setzen. Manche Firmen übertragen Vielfalt auch auf ihr Marketing: Puppenfabrikant Mattel wiederum bringt dunkelhäutige Barbies ebenso auf den Markt wie Kosmetikkonzern L'Oréal mit Models aus allen Erdteilen für seine Produkte wirbt – vor 15 Jahren wäre das kaum denkbar gewesen.
Die Wirtschaft ist bunter geworden – und ebenso die Politik. Mit Barack Obama regiert erstmals ein Schwarzer im Weißen Haus, mit Angela Merkel leitet seit mehr als zehn Jahren eine Frau die Geschicke Deutschlands. „Wir werden durch globale Trends beeinflusst, wir verhandeln alte Normen und Werte der Gesellschaft neu und wir überwinden Vorurteile“, sagt Carsten Kratz.
In einer zunehmend beschleunigten und volatilen Welt hilft Vielfalt, Herausforderungen robuster zu meistern – und letztlich wahrhaft Neues und Großes zu schaffen, sprich: Innovation. „Industrie 4.0, neue Mobilitätskonzepte, intelligente Energiesysteme – deutsche Spitzenunternehmen müssen sich längst auf Feldern behaupten, die es vor einigen Jahren noch gar nicht gab und die häufig im Rahmen der Digitalisierung entstanden sind“, sagt Carsten Kratz. Dafür brauche es eine andere Bündelung von Kompetenzen, Talenten, Vorgehensweisen. „Die Zukunftsfähigkeit Deutschland hängt von einer Kultur ab, die Vielfalt nutzt und fördert“, sagt Kratz.
